来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
2020年度个税汇算清缴注意事项，有哪些新变化？
随着经济全球化步伐的加快，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。 企业文化与人力资源管理的理论内涵 一、人力资源管理的含义 人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而 以人为本 就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的 科技以人为本 的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 二、企业文化的内涵及基本特征 第一，企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。 第二，企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。 一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。 三、企业文化与人力资源管理的理论关系 第一，人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的 企业取得最大利润。 第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。 第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。 第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种 无形的精神约束力 ，而且还有一种 无形的精神驱动力 。优秀的企业文化常�？梢允蛊笠翟惫ざ米约核谄笠荡嬖诘纳缁嵋庖搴妥约鹤魑笠狄辉钡囊庖�，从而产生使命感与责任感。 第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解和支持；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。 第六，人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。 企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状 一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著 第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。 第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出 德 的考核，但对 德 的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。 第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。 二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能 很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。 三、企业文化对员工不良行为的约束力不足 没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。 企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因 一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足 我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。 二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划�：� 我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。 我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源 人力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。 三、企业文化建设与经营活动缺乏联系 由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业文化成了被遗忘的角落，人力资源管理还是按原有的模式存在。 企业文化与人力资源管理的有效措施 一、加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者市场经济素质 只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的 企业取得最大利润。 二、将企业的价值观念与用人标准结合起来 这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。 三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中 这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 四、将企业文化融入员工的考核与评价中 大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合 只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作，也是所有的管理人员参与其中的工作，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，形成在市场竞争中特有的竞争优势。 能否处理好企业文化和人力资源管理的关系，已经成为决定一个企业竞争实力的根本因素，甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足，认识到企业文化对人力资源管理的影响，并在今后的发展过程中更新观念，努力改善，只有这样，方能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。【】 责任编辑：zoe 关于培养基层国税干部健康心态的思考
税务总局关于修改《重大税务案件审理办法》的决定税务总局令第51号《税务总局关于修改〈重大税务案件审理办法〉的决定》，已经2024年5月11日税务总局2024年度第1次局务会议审议通过，现予公布，自2024年8月1日起施行。税务总局局长：王军2024年6月7日税务总局关于修改《重大税务案件审理办法》的决定为进一步提高重大税务案件审理质量，更好地保护纳税人缴费人合法权益，根据《行政处罚法》等法律、行政法规有关规定，税务总局决定对《重大税务案件审理办法》作如下修改：一、将第一条修改为：“为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》，推进税务机关科学民主决策，强化内部权力制约，优化税务执法方式，严格规范执法行为，推进科学精确执法，保护纳税人缴费人等税务行政相对人合法权益，根据《行政处罚法》《税收征收管理法》，制定本办法。”二、将第四条修改为：“参与重大税务案件审理的人员应当严格遵守保密规定和工作纪律，依法为纳税人缴费人等税务行政相对人的商业秘密、个人隐私和个人信息保密。”三、将第十一条修改为：“本办法所称重大税务案件包括：“（一）重大税务行政处罚案件，具体标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局根据本地情况自行制定，报税务总局备案；“（二）根据《重大税收违法案件督办管理暂行办法》督办的案件；“（三）应监察、司法机关要求出具认定意见的案件；“（四）拟移送公安机关处理的案件；“（五）审理委员会成员单位认为案情重大、复杂，需要审理的案件；“（六）其他需要审理委员会审理的案件。“有下列情形之一的案件，不属于重大税务案件审理范围：“（一）公安机关已就税收违法行为立案的；“（二）公安机关尚未就税收违法行为立案，但被查对象为走逃（失联）企业，并且涉嫌犯罪的；“（三）税务总局规定的其他情形。”四、将第十二条修改为：“本办法第十一条第一款第三项规定的案件经审理委员会审理后，应当将拟处理意见报上一级税务局审理委员会备案。备案5日后可以作出决定。”五、将第十四条第二款修改为：“当事人按照法律、法规、规章有关规定要求听证的，由稽查局组织听证。”六、将第十八条第二款修改为：“补充调查、请示上级机关或征求有权机关意见、拟处理意见报上一级税务局审理委员会备案的时间不计入审理期限。”七、增加一条，作为第二十六条：“审理过程中，稽查局发现本办法第十一条第二款规定情形的，书面告知审理委员会办公室。审理委员会办公室报请审理委员会主任或其授权的副主任批准，可以终止审理。”八、将第三十七条改为第三十八条，第二款修改为：“需要归档的重大税务案件审理案卷包括税务稽查报告、税务稽查审理报告以及有关文书。”九、将第四十一条改为第四十二条，修改为：“本办法规定期限的最后一日为法定休假日的，以休假日期满的次日为期限的最后一日；在期限内有连续３日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。“本办法有关‘5日’的规定指工作日，不包括法定休假日。”十、删除附件《重大税务案件审理文书范本》。此外，对条文顺序作相应调整。本决定自2024年8月1日起施行。《重大税务案件审理办法》根据本决定作相应修改，重新公布。重大税务案件审理办法（2014年12月2日税务总局令第34号公布，根据2024年6月7日税务总局令第51号修正）第一章?总则第一条?为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》，推进税务机关科学民主决策，强化内部权力制约，优化税务执法方式，严格规范执法行为，推进科学精确执法，保护纳税人缴费人等税务行政相对人合法权益，根据《行政处罚法》《税收征收管理法》，制定本办法。第二条?省以下各级税务局开展重大税务案件审理工作适用本办法。第三条?重大税务案件审理应当以事实为根据、以法律为准绳，遵循合法、合理、公平、公正、效率的原则，注重法律效果和社会效果相统一。第四条?参与重大税务案件审理的人员应当严格遵守保密规定和工作纪律，依法为纳税人缴费人等税务行政相对人的商业秘密、个人隐私和个人信息保密。第二章?审理机构和职责第五条?省以下各级税务局设立重大税务案件审理委员会（以下简称审理委员会）。审理委员会由主任、副主任和成员单位组成，实行主任负责制。审理委员会主任由税务局局长担任，副主任由税务局其他领导担任。审理委员会成员单位包括政策法规、税政业务、纳税服务、征管科技、大企业税收管理、税务稽查、督察内审部门。各级税务局可以根据实际需要，增加其他与案件审理有关的部门作为成员单位。第六条?审理委员会履行下列职责：（一）拟定本机关审理委员会工作规程、议事规则等制度；（二）审理重大税务案件；（三）指导监督下级税务局重大税务案件审理工作。第七条?审理委员会下设办公室，办公室设在政策法规部门，办公室主任由政策法规部门负责人兼任。第八条审理委员会办公室履行下列职责：（一）组织实施重大税务案件审理工作；（二）提出初审意见；（三）制作审理会议纪要和审理意见书；（四）办理重大税务案件审理工作的统计、报告、案卷归档；（五）承担审理委员会交办的其他工作。第九条?审理委员会成员单位根据部门职责参加案件审理，提出审理意见。稽查局负责提交重大税务案件证据材料、拟作税务处理处罚意见、举行听证。稽查局对其提交的案件材料的真实性、合法性、准确性负责。第十条?参与重大税务案件审理的人员有法律法规规定的回避情形的，应当回避。重大税务案件审理参与人员的回避，由其所在部门的负责人决定；审理委员会成员单位负责人的回避，由审理委员会主任或其授权的副主任决定。第三章?审理范围第十一条?本办法所称重大税务案件包括：（一）重大税务行政处罚案件，具体标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局根据本地情况自行制定，报税务总局备案；（二）根据《重大税收违法案件督办管理暂行办法》督办的案件；（三）应监察、司法机关要求出具认定意见的案件；（四）拟移送公安机关处理的案件；（五）审理委员会成员单位认为案情重大、复杂，需要审理的案件；（六）其他需要审理委员会审理的案件。有下列情形之一的案件，不属于重大税务案件审理范围：（一）公安机关已就税收违法行为立案的；（二）公安机关尚未就税收违法行为立案，但被查对象为走逃（失联）企业，并且涉嫌犯罪的；（三）税务总局规定的其他情形。第十二条?本办法第十一条第一款第三项规定的案件经审理委员会审理后，应当将拟处理意见报上一级税务局审理委员会备案。备案5日后可以作出决定。第十三条?稽查局应当在每季度终了后5日内将稽查案件审理情况备案表送审理委员会办公室备案。第四章?提请和受理第十四条?稽查局应当在内部审理程序终结后5日内，将重大税务案件提请审理委员会审理。当事人按照法律、法规、规章有关规定要求听证的，由稽查局组织听证。第十五条?稽查局提请审理委员会审理案件，应当提交以下案件材料：（一）重大税务案件审理案卷交接单；（二）重大税务案件审理提请书；（三）税务稽查报告；（四）税务稽查审理报告；（五）听证材料；（六）相关证据材料。重大税务案件审理提请书应当写明拟处理意见，所认定的案件事实应当标明证据指向。证据材料应当制作证据目录。稽查局应当完整移交证据目录所列全部证据材料，不能当场移交的应当注明存放地点。第十六条?审理委员会办公室收到稽查局提请审理的案件材料后，应当在重大税务案件审理案卷交接单上注明接收部门和收到日期，并由接收人签名。对于证据目录中列举的不能当场移交的证据材料，必要时，接收人在签收前可以到证据存放地点现场查验。第十七条?审理委员会办公室收到稽查局提请审理的案件材料后，应当在5日内进行审核。根据审核结果，审理委员会办公室提出处理意见，报审理委员会主任或其授权的副主任批准：（一）提请审理的案件属于本办法规定的审理范围，提交了本办法第十五条规定的材料的，建议受理；（二）提请审理的案件属于本办法规定的审理范围，但未按照本办法第十五条的规定提交相关材料的，建议补正材料；（三）提请审理的案件不属于本办法规定的审理范围的，建议不予受理。第五章?审理程序第一节?一般规定第十八条?重大税务案件应当自批准受理之日起30日内作出审理决定，不能在规定期限内作出审理决定的，经审理委员会主任或其授权的副主任批准，可以适当延长，但延长期限最多不超过15日。补充调查、请示上级机关或征求有权机关意见、拟处理意见报上一级税务局审理委员会备案的时间不计入审理期限。第十九条?审理委员会审理重大税务案件，应当重点审查：（一）案件事实是否清楚；（二）证据是否充分、确凿；（三）执法程序是否合法；（四）适用法律是否正确；（五）案件定性是否准确；（六）拟处理意见是否合法适当。第二十条?审理委员会成员单位应当认真履行职责，根据本办法第十九条的规定提出审理意见，所出具的审理意见应当详细阐述理由、列明法律依据。审理委员会成员单位审理案件，可以到审理委员会办公室或证据存放地查阅案卷材料，向稽查局了解案件有关情况。第二十一条?重大税务案件审理采取书面审理和会议审理相结合的方式。第二节?书面审理第二十二条?审理委员会办公室自批准受理重大税务案件之日起5日内，将重大税务案件审理提请书及必要的案件材料分送审理委员会成员单位。第二十三条?审理委员会成员单位自收到审理委员会办公室分送的案件材料之日起10日内，提出书面审理意见送审理委员会办公室。第二十四条?审理委员会成员单位认为案件事实不清、证据不足，需要补充调查的，应当在书面审理意见中列明需要补充调查的问题并说明理由。审理委员会办公室应当召集提请补充调查的成员单位和稽查局进行协调，确需补充调查的，由审理委员会办公室报审理委员会主任或其授权的副主任批准，将案件材料退回稽查局补充调查。第二十五条?稽查局补充调查不应超过30日，有特殊情况的，经稽查局局长批准可以适当延长，但延长期限最多不超过30日。稽查局完成补充调查后，应当按照本办法第十五条、第十六条的规定重新提交案件材料、办理交接手续。稽查局不能在规定期限内完成补充调查的，或者补充调查后仍然事实不清、证据不足的，由审理委员会办公室报请审理委员会主任或其授权的副主任批准，终止审理。第二十六条?审理过程中，稽查局发现本办法第十一条第二款规定情形的，书面告知审理委员会办公室。审理委员会办公室报请审理委员会主任或其授权的副主任批准，可以终止审理。第二十七条?审理委员会成员单位认为案件事实清楚、证据确凿，但法律依据不明确或者需要处理的相关事项超出本机关权限的，按规定程序请示上级税务机关或者征求有权机关意见。第二十八条?审理委员会成员单位书面审理意见一致，或者经审理委员会办公室协调后达成一致意见的，由审理委员会办公室起草审理意见书，报审理委员会主任批准。第三节?会议审理第二十九条?审理委员会成员单位书面审理意见存在较大分歧，经审理委员会办公室协调仍不能达成一致意见的，由审理委员会办公室向审理委员会主任或其授权的副主任报告，提请审理委员会会议审理。第三十条?审理委员会办公室提请会议审理的报告，应当说明成员单位意见分歧、审理委员会办公室协调情况和初审意见。审理委员会办公室应当将会议审理时间和地点提前通知审理委员会主任、副主任和成员单位，并分送案件材料。第三十一条?成员单位应当派员参加会议，三分之二以上成员单位到会方可开会。审理委员会办公室以及其他与案件相关的成员单位应当出席会议。案件调查人员、审理委员会办公室承办人员应当列席会议。必要时，审理委员会可要求调查对象所在地主管税务机关参加会议。第三十二条?审理委员会会议由审理委员会主任或其授权的副主任主持。首先由稽查局汇报案情及拟处理意见。审理委员会办公室汇报初审意见后，各成员单位发表意见并陈述理由。审理委员会办公室应当做好会议记录。第三十三条?经审理委员会会议审理，根据不同情况，作出以下处理：（一）案件事实清楚、证据确凿、程序合法、法律依据明确的，依法确定审理意见；（二）案件事实不清、证据不足的，由稽查局对案件重新调查；（三）案件执法程序违法的，由稽查局对案件重新处理；（四）案件适用法律依据不明确，或者需要处理的有关事项超出本机关权限的，按规定程序请示上级机关或征求有权机关的意见。第三十四条?审理委员会办公室根据会议审理情况制作审理纪要和审理意见书。审理纪要由审理委员会主任或其授权的副主任签发。会议参加人员有保留意见或者特殊声明的，应当在审理纪要中载明。审理意见书由审理委员会主任签发。第六章?执行和监督第三十五条?稽查局应当按照重大税务案件审理意见书制作税务处理处罚决定等相关文书，加盖稽查局印章后送达执行。文书送达后5日内，由稽查局送审理委员会办公室备案。第三十六条?重大税务案件审理程序终结后，审理委员会办公室应当将相关证据材料退回稽查局。第三十七条?各级税务局督察内审部门应当加强对重大税务案件审理工作的监督。第三十八条?审理委员会办公室应当加强重大税务案件审理案卷的归档管理，按照受理案件的顺序统一编号，做到一案一卷、资料齐全、卷面整洁、装订整齐。需要归档的重大税务案件审理案卷包括税务稽查报告、税务稽查审理报告以及有关文书。第三十九条?各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局应当于每年1月31日之前，将本辖区上年度重大税务案件审理工作开展情况和重大税务案件审理统计表报送税务总局。第七章?附则第四十条?各级税务局办理的其他案件，需要移送审理委员会审理的，参照本办法执行。特别纳税调整案件按照有关规定执行。第四十一条?各级税务局在重大税务案件审理工作中可以使用重大税务案件审理专用章。第四十二条?本办法规定期限的最后一日为法定休假日的，以休假日期满的次日为期限的最后一日；在期限内有连续３日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。本办法有关“5日”的规定指工作日，不包括法定休假日。第四十三条?各级税务局应当按照税务总局的规划和要求，积极推动重大税务案件审理信息化建设。第四十四条?各级税务局应当加大对重大税务案件审理工作的基础投入，保障审理人员和经费，配备办案所需的录音录像、文字处理、通讯等设备，推进重大税务案件审理规范化建设。第四十五条?各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局可以依照本办法制定具体实施办法。第四十六条?本办法自2015年2月1日起施行。《税务总局关于印发〈重大税务案件审理办法（试行）〉的通知》（国税发〔2001〕21号）同时废止。财务人员要想称职，必须要了解财税政策，想及时获取财税新政请关注会计实务财经法规库，如想了解更多财税政策，可以了解一下赵海立老师的课程，全年持续更新，带你月月学新政，职场不落伍！相关推荐： 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