来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
本年利润会计分录是什么？
【摘要】全球金融危机导致的经济 严冬 ,使得企业不得不重新审视现采用的薪酬体系。现国际上流行的三种薪酬体系各有优缺点。企业应根据自身特点及特殊的外部环境来调整自身薪酬体系,确保企业顺利度过 寒冬 。 【关键词】金融危机;职位薪酬;技能薪酬;能力薪酬;比较分析 【Abstract】The economic depression caused by the global financial crisis, which made companies have to reconsider the salary system. Nowadays, three international popular salary system have their own advantages and disadvantages. Companies should be based on their own characteristics and special external environment to adjust its salary system to pull through the economic winter successfully. 【Key words】financial crisis; job-based pay; skill-based pay; competency-based pay; compare and analysis 美国金融危机使全球经济滑入 严冬 。危机的到来,使很多企业处于发展中的低谷:销售额下降,利润大幅度下降,财务状况恶化等。而此时,薪酬更是吸引人才最为重要的环节;薪酬管理成为企业管理系统中最复杂,最敏感的核心领域,同时又是人力资源管理中的难点。由于各个企业的情况千差万别,所以企业必须结合自己的特点去探索适合自己的薪酬管理模式。 一般来讲,薪酬体系尤其是工资体系是企业薪酬制度的基础。现国际上流行三种基本薪酬体系:职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业可根据自身状况和所处环境进行选择或组合。现对该三种薪酬体系分析如下: 1 职位薪酬体系分析 1.1 职位薪酬概念[1]:职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难度、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件,对职位价值做出客观的评价,然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就能得到什么样的薪酬,关注的是工作的 产出 。 1.2 职位薪酬体系设计步骤:工作分析 职位说明书 职位评价 职位结构。职位评价是职位薪酬体系设计最为关键的环节。 职位评价(岗位评价或工作评价)[1]是根据职位对达成组织目标所做出的贡献大小和员工所承担的职位的相对价值等因素来决定一项工作与其他工作的相对价值,实现同工同酬目标。它把劳动者的负荷和紧张程度抽象化,把职位系统化(人-机-环境),使职位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。如表1[1]:美国的《国民职位评价方案》一般人员的薪酬要素不同等级的点值。 1.3 职位薪酬体系发展趋势[1]:主要体现在外部导向性和战略导向性。外部导向性:首先考虑是按照市场水平定薪酬,然后再试图建立每一种职位内部公平性。战略导向性:根据职位对企业经营战略实现的贡献活价值来确定职位的薪酬水平。战略性的职位评价意味着对于组织战略(客户、利润、新产品发票或服务、质量等)有着积极影响的那些职位有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬。有助于员工的努力集中在那些与企业有效经营有着直接关系的要素上。 1.4 职位薪酬体系的优缺点: (1)优点[1]:①职位评价的突出优点,是以每个职位在单位整个工作中的相对重要性来确定其薪酬标准,并能保证同工同酬原则的实现。②工资结构体现公平性并且简单,员工易于接受。③管理成本低,晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 (2)缺点[1]:①由于薪酬与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,他的基本薪酬会在相当长的时间内保持原来水平,会使员工的工作积极性受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②职位评价带有某种程度的主观性,制定的薪酬缺乏完全客观性和公正性。③职位评价具有适应基本稳定的企业组织的内在特征。如果企业组织结构不断变化,每个岗位的工作内容不断调整,就难以引进和应用职位评价。同时,职位薪酬体系只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素。 2 技能薪酬体系分析 2.1 技能薪酬概念[1]:是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。技能薪酬体系以 投入 为关注点,组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能来支付报酬,并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬体系也是能本思想的体现。该种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,因为这些岗位工作可以具体量化,并衡量工作中所需的技术比较容易。 2.2 技能薪酬体系设计步骤[2]:工作任务分析 技能等级的界定与定价 员工技能分析 技能薪酬体系确立技能等级定价是技能薪酬体系设计中非常重要的一步。特别强调的是,在技能定价是需要遵循的一个重要原则是:组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后才能获得本职位的市场薪酬水平。企业在这个原则的基础上确定技能�？榈南喽约壑�。按照技能�？�(技能、活动或行为的集合)定价,形成的薪酬结构如图1所示[1]。 即不同类型的员工掌握不同�？榈募寄�,而掌握不同�？榈募寄芤部梢曰竦孟嘤Φ男匠甓�。员工通过掌握的技能�？槎钤黾永椿竦眯匠晁降奶岣�。 2.3 技能薪酬体系的优缺点 (1)优点[1]:①促进员工技能提高和人员内部流动,增强企业灵活性。②有利于员工个人目标与公司目标的统一。通过企业规定的技能的提高,一方面员工能获得更高的报酬,另一方面也为组织的发展、创新等提供了良好的条件。③加强员工间的合作,促进参与性管理风格的形成。技能薪酬体系可激发员工掌握多种技能的积极性,并使员工更好地相互配合以有效地完成工作。④满足员工多种需要。技能薪酬制度为员工认知自身的特殊性、寻求自身需要的满足提供了有利的机会。 由于以上优点,技能薪酬体系目前应用十分广泛,特别是与业绩奖金、职务津贴和多样化的福利等辅助薪酬体系形式结合后更能充分发挥出一个健全的薪酬体系的全部动力功能。《财富》杂志上的500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能薪酬制度,并且实行该方案的公司中有60%的人认为技能薪酬制度在提升组织绩效方面是成功的。当然,仍处于现代企业制度探索期内的,薪酬的保障和稳定功能依然十分重要,可以尝试启用技能薪酬与职位(岗位)薪酬相结合的工资制度。 (2)缺点[1]:①增加了组织的薪酬成本。技能薪酬主要取决于其不断学习并掌握的技能,这就要求组织在员工培训上进行大量的投资,以使员工能不断提高自身技能水平。②技能薪酬体系的设计和管理比较复杂。技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更复杂,它要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层次级上所取得的进步加以记录。③可能降低组织效率。因技能薪酬体系具有强烈的导向性,一方面,员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作;另一方面,如果组织为员工提供使用其新技能的机会,组织无法从新技能的应用中获得收益。④可能会限制员工和组织的发展。对已经达到组织中最高技术等级的员工激励作用有限,员工和组织的发展将会受到限制。 3 能力薪酬体系分析 3.1 能力薪酬概念: (1)能力的概念:在人力资源开发和管理中,能力是一种胜任力,而不是一般意义上的能力,即员工所具备的能够达到某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。为了更好地理解能力的概念,可以看一下美国HAY公司依据与世界上许多大公司长期合作与研究的结构,提出的能力冰山模型,见图2[3]: 根据能力冰山模型,个人的胜任力是由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。其中知识和技能易于感知,后三者隐于 水面之下 。知识和技能位于海面上的可见冰山部分,称为基准性胜任力特征,这只是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;水下三部分可通称为鉴别性胜任力特征,是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。一般而言,胜任力是针对公司的管理层、研发和技术人员等白领阶层的。 (2)能力薪酬概念[1]:也称知识薪酬,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度及知识的广度支付基本薪酬的制度。最近,能力薪酬机制在发达受到越来越多的关注。在欧洲,约有20%的公司采用了该方法,并且一半的公司将其作为薪酬机制改革的首选方案。 3.2 能力薪酬体系操作步骤[2]:能力分析 能力分级 能力评估 能力薪酬体系确立能力评估是能力薪酬体系设计的关键一环。在企业中能力评价的流程如图3[2]所示,也可多次循环。 评估是一个动态的过程:一是能力的分级标准本身就是动态的。企业应当根据战略和经营需要,定期对其进行审视和调整;二是员工能力成长本身也是动态的,因而应建立一个与之相匹配的正常的能力等级升降机制。 3.3 能力薪酬体系的利弊[1] (1)能力薪酬体系的优点:①员工可获得更多的发展机遇,而组织获得了一支灵活性的劳动力队伍。员工不会被特定的工作所束缚,提高了组织内部员工的流动性。②支持扁平型组织结构。高能力的员工队伍要求较少的监督,因此可以消减管理层次。③鼓励员工对自己的发展负责,使员工对自己的职业生涯有更多的控制力,也增强了员工控制自己薪酬的能力。④对组织的学习具有支持的作用。组织通过引导个人的学习,与组织的学习匹配起来,最终建立起学习型组织。 (2)能力薪酬体系的缺点:①该体系扭曲了员工发展和改进自身潜能的真正目的。员工能力与报酬相结合后,他们就会以金钱为标准衡量自身的能力。②员工个人能力并不能得到准确的定义和衡量,以此作为报酬决策的依据是比较轻率的。以个人能力为基础提供报酬不如以市场或职位为基础更稳妥。③实施过程太复杂,要求对员工的能力进行层层分级,并且做出相应评估。管理难度大,成本高,并依赖基于能力的组织文化、人力资源管理的支持。 4 三种薪酬体系比较分析 从实施环境角度分析三种薪酬体系。相对职位薪酬体系而言,任职者薪酬体系对实施环境提出更高的要求。任职者薪酬体系能否成功实施不在于某个衡量指标是否准确,而在于该计划能否与整个公司管理体制和公司环境相融合。主要包括以下几个方面: (1)组织结构。适当的薪酬计划能够适应并巩固公司结构。如果公司采用灵活的,扁平化的组织结构,组织层次和薪酬等级较少,适用技能和能力薪酬体系,这样的结构有助于实行工作丰富化和工作扩大化,让员工有充分的机会应用自己掌握的技能和能力[3]。 (2)组织的经营战略。组织实行差异化的竞争战略占领市场,那么组织会更应注重发展员工的技能和能力来满足竞争的需要。面临金融危机,国外市场萎缩,很多企业调整自身经营战略,随之薪酬体系也应进行调整,以适应新的战略相需要。 (3)组织文化。组织文化强调创新和能力发展,鼓励员工能力发展对实施能力薪酬体系的企业具有重要作用。 (4)组织所处的阶段。企业所处的生命周期是薪酬体系设计之前必须考虑的战略条件。处于迅速成长期或变革期的企业往往在思想上比较开放,更具有进取精神,比较适用基于任职者的薪酬体系。对于我国一些以出口为主的企业,受这次金融危机影响比较大,特别是劳动密集型企业,在新的市场开辟之前,管理的重心在于控制成本,开拓其他地域市场,更应灵活运用不同薪酬体系,对于核心员工应采用技能和能力薪酬,对于可替代性较高的岗位应根据市场情况进行增减。 (5)组织类型。一般涉足高新技术产业或新型服务业的知识型组织,迫切需要员工不断学习新知识和技能,提高自身能力,不适于采用职位薪酬体系。 (6)实施对象的不同。对于不同类别的员工所适用的薪酬模式不同。一般而言,管理人员、专业技术人员、营销人员应以采用以能力为基础的薪酬体系[4]。如果员工是从事知识密集型工作,工作内容灵活多变,而且工作绩效在短期内难以评价,可考虑对这些员工采用技能与能力薪酬体系,比如针对专业技术人员的薪酬体系应把知识水平和能力的提高作为加薪的重要依据。当然,同一类型的人员,比如:管理人员在组织层次结构中的位置不同,薪酬可采用不同体系。高层管理者,奖金类在总额中所占比例高,更适用于能力薪酬。基层管理层,基本薪酬在总额中所占的比例高,更适用于职位薪酬。 (7)有效结合其他薪酬体系。企业应考虑任职者能力、职位、绩效等多方面的因素,并将它们有机结合起来,形成优势互补,共同构成一套完整的薪酬体系。 对于受这次金融危机影响较大,处于发展低谷的企业,应采用调和型薪酬模式[3]:这是一中既有激励性又有稳定性的薪酬模式,绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整和变化时,这种薪酬模式既可演变为以激励为主的模式,也可演变为以稳定为主的模式。这种模式既有弹性,能够不断激励员工提高绩效,又具有稳定性,给员工一定安全感,使他们关注各项规定目标。这是一种比较理想的模式,但它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况进行合理搭配。但该模式对薪酬结构的设计水平要求较高。企业的不同发展阶段及不同薪酬策略下应采取的薪酬水平和薪酬结构,详见表2[5]: 面对经济滑坡和剧烈的市场竞争,传统的职位薪酬体系已不能适应现代企业所面临的多变的环境以及员工工作灵活条件的要求。但对大多数企业来讲,职位薪酬体系仍然具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。 从全世界来看[1],采用职位薪酬体系的企业数量远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系容易和简单,而且适用范围广。那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业,也大都是从职位薪酬体系转过来的。 但是从当前我国企业薪酬管理实践来看,许多企业对职位了解和分析都很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,对职位评价技术没能很好掌握,结果在实践中犯了许多错误。许多企业的岗位工资制是根据职位的行政级别或员工资历来确定基本薪酬,而不是真正根据职位来确定基本薪酬。这些缺陷需要企业进一步完善。 面对金融危机和全球经济 寒冬 的外部环境,企业应根据自身特点应对这场危机。在对薪酬体系进行调整时应综合考虑单位自身的产品发票特点、发展阶段、规模、本行业劳动力市场,组织文化、员工类别以及宏观经济政策、行业行情等因素来确定。在此基础上,单位可采取不同的薪酬体系或几种薪酬体系相结合,取长补短,综合运用,强化企业竞争力,顺利度过 严冬 。 参考文献 [1] 张正堂,刘宁著.薪酬管理.北京大学出版社,2007年3月 [2] 解进强,史春祥著.薪酬管理实务.机械工业出版,2008年8月 [3] 金延平,李浩,李文静著.薪酬管理.东北财经大学出版社,2008年8月 [4] 姚凯著.企业薪酬系统设计与制定.四川人民出版社,2008年4月 [5] 安鸿章等著.企业人力资源管理人员.劳动社会保障出版社,2023年10月 【】 责任编辑：老A 变革型领导与员工工作绩效研究构想：目标设置理论的办公用品材料费等报销发票作用
【摘要】大学生就业问题一直是近几年来全国 两会 上的热点话题。在教育成本激增的今天,大学生就业已经成为了一个影响教育和经济两个重要国民领域的社会问题。本文通过对当前大学生就业难的原因分析来提出应对之策。 【关键词】大学生 就业难 原因 对策 1 大学生 就业难 的现状 大学生就业问题从上个世纪九十年代末就渐露端倪,近几年成为突显的社会问题,而且有愈演愈烈的局势。从2003年至2008年,我国大学毕业生数量每年增加量超50万,而每年毕业大学生一次就业率在70%左右,未就业人数逐年增加,从2006年开始,未就业人数已经超过100万。据统计,2009年全国高校毕业生达610万,就业形势紧张的现状似乎已很难避免。尤其是对于刚刚毕业的大学生来说,他们的就业可能就是难上加难了。 目前,大学生就业过程中普遍遇到三难,即落实用人单位难、专业对口难、正式上岗难。最近几年对外公布的初次就业率一直维持在70-75%之间。大学生的就业问题影响到高校稳定、社会和谐和人力资源作用的充分发挥等,而受到越来越多的社会有识之士的更多关注。 2 大学生 就业难 的原因分析 大学生就业问题是整个社会就业问题的缩影,很多都存在大学生就业问题,但是目前这个问题比较严重。因为我国人口基数大,为了尽量满足更多人受高等教育的愿望,势必会造成大学生人数增加,导致就业问题日益严峻。我国目前经济发展的状况,创造不了如此多的就业机会,无法满足日益增长的大学毕业生需求。 2.1 大学生就业遇上严峻的 大环境 从社会 大环境 来看,一是经济发展不平衡,区域结构性矛盾影响就业状况。导致就业难最根本的原因是经济发展不平衡,东西部地区差距的扩大所导致的区域结构性矛盾。[1]大学生就业难处于 两难 境遇:一边是毕业生想去的地区和单位不要毕业生或毕业生素质达不到用人单位要求,另一边经济发展较落后的中西部地区和边远地区、贫困山区及乡镇长期招收不到应届大学毕业生。二是就业制度和相关政策法规不很完善。用人指标、户口、档案等问题,导致一些大学生放弃既有机会,用人单位招不到人。三是就业竞争激烈,市场达超饱和。大学生毕业人数的不断增加,然因金融危机带来的就业岗位数绝对减少,大学培养的学生不适应市场的需要等,使他们在求职择业竞争中处于劣势。 2.2 大学生就业面临困惑的 小环境 从 小环境 看,一方面高校的专业设置和调整滞后于社会发展,没有能够以市场需求为导向进行主动调整,往往依据自身师资条件等,专业设置盲目性,专业趋同现象严重,造成供给结构失衡。同时课程设置不合理,课程内容陈旧。对于实用性强的技术岗位招聘,很多单位在通过与学生面试中反映,高校部分专业课程设置无法与单位实际需求相适应。再次,很多高校连续扩招后,教师工作量加大,整天忙于应付事务性的工作,没有时间补充新知识,缺乏职业生涯指导的专业研究。[2]另一方面,目前,很多用人单位在人才引进方面盲目提高用人标准,条件要求也愈加苛刻,文凭已经不再是走向理想职业的唯一 通行证 ,除了崇尚高学历,要求毕业生具有好的专业知识技能外,还要求其具有良好的思想道德素质、较强的工作能力、动手能力、创新精神,多数应届毕业生往往不能够完全符合用人单位的需求,为许多用人单位所 嫌弃 ,不少招聘单位的广告明确地写明 只限男性 或 男士优先 ,性别上存在歧视。再者,近几年毕业的大学生很多都是 80后 的独生子女,而社会对 80后 这一代评价褒贬不一,用人单位认为 80后 大学生员工普遍存在着散漫、忠诚度低、责任心弱等缺点,使用人单位招聘时有所顾忌。 2.3 大学生毕业生自身也存在不少问题 大学生毕业生自身存在的问题主要表现在三个方面:一是就业观念陈旧,期望值过高。一方面,追求安逸舒适的工作环境,不愿去老少边穷地区、基层单位、中西部地区等等;另一方面,过分看中单位的医疗、养老保障制度等,只把目标锁定在政府部门、事业单位、公有制企业、外企上。择业期望值普遍偏高,不肯放下架子,缺乏脚踏实地从基层开始干起的精神。二是自身素质不能适应用人单位的需要。大学生的自身素质与社会需求的差距较大,部分毕业生 心比天高 ,过高估计自己的素质和能力,但综合能力又满足不了用人单位的要求。相当多的用人单位明确表示不要应届毕业生,他们认为应届毕业生动手能力差,缺乏责任感和主人翁意识,实践能力、创新精神较差,缺乏职业道德与职业素养,有些学生在为人处事方面还存在种种缺陷[3]。三是缺乏创业意识。传统的就业择业观制约了大学生成功就业,大学毕业生普遍存在 等 、 靠 、 要 等思想,缺乏创业精神和自主创业意识。在面对当今市场巨大的创业平台,高校毕业生宁愿成为现有就业市场廉价的替代者与竞争者,也不愿意实现对自我的突破,不愿意走上创业之路。 3 解决大学生就业难的对策 3.1 多管齐下,优化大学生的就业 大环境 和 小环境 政府及社会应对大学生择业就业难应有所作为。第一,政府要通过努力发展经济,调整产业结构,尤其是建立高新技术产业,提高产业水平,增强吸纳能力,使高校的人才培养和社会的人才使用衔接好。第二,应扩大毕业生入伍、研究生招生比例,这既有利于提高军队素质,也为社会培养更多高层次人才,为未来竞争力储备力量。第三,鼓励经济相对优越的毕业生到发达深造学习,学成归国后为我国经济社会发展服务,提高国际竞争力。第四,鼓励各类中小企业、民营企事业单位聘用高校毕业生,同时政府有关部门要为其提供便利条件和相应服务。第五,对企业跨地区聘用的高校毕业生,省会以下城市要认真落实有关政策,取消落户限制。第六,完善有关人才及劳动法规,使用人单位、高校、大学毕业生都在能人力资本交易中得到有效的法律保障。 用人单位要放低门槛,寻求真正可用之才。有部分企事业单位在目前毕业生数量庞大的情况下,把录用人才的门槛抬得过高,本来是本科生可以胜任的工作岗位,却要聘用硕士生,甚至博士生。用人标准虚高,使得相当一部分人难找到工作,造成人才资源浪费。因此,要动员用人单位改变用人观念,多注重高校毕业生的整体素质,而不要一味地追求高学历。一些中小企业,特别是民企、私企单位,为规避缴纳社会保险、医疗保险等责任,不与就业者签订劳动合同,侵犯了就业者的合法权益,也破坏了自己公共形象,进而造成大学生不愿意到这些单位就业,人为地促成了 就业难 。 高等院校需调整人才培养方案,完善就业指导体系。一方面,高校应根据整个经济环境来预测未来的人才需求状况,合理调整专业结构,确定招生的专业和规模。在课堂教学方面,高校要转变传统教育观念和人才培养模式,把从片面注重专业知识教育转移到同时注重培养学生素质和综合能力的轨道上来,加强实践动手能力的培养,提高学生的创新意识。另一方面,高校要不断加强和改进就业指导工作,提高就业指导工作水平。从学生入学时起,高校就应在不同阶段对学生进行相应职业课程的指导,逐步进行职业规划,并在大三、大四加大指导力度。 家庭要承担起解决大学生就业难的责任。首先,随时关注孩子的成长变化,注意培养孩子适应社会的能力,知道自己孩子的不足,并能及时给予指导,使孩子少走弯路,更快成长。其次,督促孩子毕业后尽快成功就业。再次,不要强求学生绝对专业对口就业。常言道 三百六十行,行行出状元 ,只要学生喜欢,只要学生肯努力,不管在哪个行业、哪个岗位,都能干出一番事业。最后,家长要转变就业观念,随着社会的不断发展,人才的流动越来越普遍,这是社会进步的一个标志,整个社会充满了竞争,现在没有一包到底的 铁饭碗 ,单位都实行合同制。毕业生要靠自己的能力在社会上立足。 3.2 努力提升大学毕业生的就业力 大学毕业生要树立正确的就业观念,降低期望值。一方面,大学生不能总是盯着 热门 职业。随着社会的变迁,旧的行业在不断消失,新的行业也不断产生。过去被人视为 低贱 的工作,反而更能锻炼人的本领,发挥个人的潜力。另一方面,树立多元化就业观,不能等到毕业时才决定是考研、出国还是工作。有的学生只是在找不到工作后才想到去考研,或是考研失败后转而去找工作,这些都是漫无目标的行为。只有早做准备,在大学期间才能形成一个明确的择业目标,才能够在毕业时不会感到迷茫。要强化机遇意识,牢记 机不可失,时不再来 。 大学生在校期间全面提高自身综合素质,提升就业竞争力。提高大学生就业成功的根本是大学生的综合素质特别是 做人 的素质。有些大学生意识落后,只重视对学校所安排课程的学习,不注重对自己综合素质的提高,造成毕业时就业核心力低,不能达到社会和用人单位的要求。大学生应成为 T 型人才, 竖 代表专业基础知识,而 横 则要求大学生通览各方面的知识。 大学毕业生强化创业意识。大学生应努力培养创业意识,在面对严峻的就业形势下,实施扩大就业的发展战略,以创业带动就业,对改善目前就业难的局面有十分重要的意义。大学毕业生创业不仅可以为社会提供更多就业岗位、减轻就业压力,而且有利于大学生全面发展。随着新增劳动年龄人口进入高峰期,大学生创业不但可以改善毕业生自己的就业问题,同时可以为社会上其他的待就业人员提供更多就业岗位,达到创业带动就业的理想境界。然而创业带动就业需要来自社会、高校、学生个人几方面的努力才能完成。社会应该给毕业生提供良好的创业环境和有效的法律法规保障制度;高校应该注重培养学生创新意识;学生个人应该具有勇于拼搏、大胆创新的精神。 参考文献 [1] 穆林.大学生就业难问题的调查分析与思考[J].择业与就业,2008(4). [2] 姚裕群.我国大学生就业难问题演变与近期发展趋势[J].人口学刊,2008,(1):10-14. [3] 邵华.当前大学生就业难的现状、原因及对策研究[J].大学生就业,2006(14):14-15. [4] 陈永昌.破解大学生就业难的思路和对策[J].北方经贸,2008(9). [5] 刘东菊.创业教育与大学生就业[J].东北大学学报(社会科学版),2006(8). [6] 寇杨.浅谈当今大学生就业存在的问题及其对策[J].技术监督教育学刊,2006(1). 【】 责任编辑：老A 发电企业人才流失的原因分析及应对策略