来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
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【摘要】长期以来,在我国高校中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,临时用工在我国高校中扮演着重要的角色,是高校发展和稳定的基础,随着我国事业单位聘任制度改革的推进,高校临时用工状况还将持续下去,对于高校的临时用工应该进行规范管理,这样一方面可以保障临时用工的权益,另一方面也为高校实现灵活的用人机制提供了保证。 【关键词】规范 高校 临时用工 长期以来,许多高校人事管理中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,其中对正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有固定的管理规定或实施办法。高等学校中所谓的 临时用工 ,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围还在不断的扩大,名目也越来越多,如何管理好高校的临时用工,直接关系到高校的正常发展。 1 高校临时用工存在的问题 1.1 数量大、层次低 高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式。编制内人员采取申报管理,统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员,各个基层组织往往为了方便人员的使用,大部分都贪图方便,实行自主管理的方式,既不与用工人员签订用工合同,也不将用工情况上报学校统一备案,因此高校的临时用工人数比较大,如果计算保卫后勤的临时用工,高校的临时用工人数几乎达到1:1(在编人数:临时用工人数)的状况。 除了少数的特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是中学毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大,技术要求高的工作,所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险,而且工作时间比较长的操作性的工作,如保卫、后勤、实验室等。 1.2 管理主体不明确 根据《中华人们共和国劳动法》的规定,劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位,作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。人事部门通过单位法人的授权,执行单位劳动关系的日常管理工作。 高校临时用工的使用范围很广,有的是学校一级部门使用的,有的是学院二级部门使用的,有的是实验室使用的,有的是科研团队使用的,甚至还有的是教职工个人使用的(小的科研项目),不同的用工主体导致了高校中临时用工管理主体的不明确,也增加了高校临时用工管理的复杂性。 按照严格规定,高校中除了学校人事部门,其他任何单位在没有获得授权的前提下,都不具备以单位名义用工的权力。 1.3 资金保障不到位 由于单位没有用工的实际权力,所以自然不会获得学校给予临时用工的资金批准,但是由于目前学院一级往往有一定的自主权,可以支配一定比例的经费,因此很多临时用工的工资都获得了解决,但往往在会计科目上不是工资,而是其他的形式,比如说是办公用品、化学试剂、仪器设备等。由于临时用工经费不能正常保障,造成了临时用工管理上的巨大隐患。一方面作为基层单位,由于担心经费的问题,不敢使用临时工,从而影响单位的工作效率;另一方面,对于劳动者本身,虽然有劳动事实,但是由于没有工资条等用工证明,在发生劳动争议时,无法获得法律的有效保护。 1.4 法律手续不健全 由于管理主体不明确,高校的临时用工大部分与学校没有签订书面的劳动合同,即使存在合同或者协议,其约定的内容也比较简单,并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验室和科研团队等不具备人事主体资格的单位,他们的临时用工,有些仅仅是有口头协议。由于没有劳动合同,劳动者也没有办法购买社会保险,享受相应的待遇和法律的保障,一旦引起劳动争议,经常出现一边倒的情况,要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件,要么学校主体成为被告,利益受到侵害。 2 规范临时用工人员的必要性 2.1 规范临时用工有利于学校的稳定发展 高校临时用工,承担了高校大部分日常性的繁杂工作,他们虽然不是学校的正式工,但他们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工作的岗位上,尽心尽责的为学校的教学和科研服务,为全校师生员工服务,为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累活大都是由临时用工完成的,临时用工的存在是高校正常运转的基础保障,随着事业单位全员聘任制的推行,高校临时用工必然还会长期存在,高校临时用工管理应更多的考虑如何规范而不是消灭临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。 另一方面,由于临时用工人数众多,而且很多临时用工都是学校教职工的家属,这种亲属关系也成为高校临时用工管理中不得不面对的问题。规范高校临时用工人员,不仅仅是对高校事业发展的保障,同时也是保证高校正式工队伍稳定的基础。 2.2 有利于减少管理成本,提高运作效率 目前大部分高校还是采取传统的编制管理方式,正式人员的管理都需要在上级部门进行编制登记和统一管理。编制部门核定的编制中,实际上是含有后勤和工人编制的,也就是说在学校整体编制中,可以解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率,高校更愿意通过临时用工的方式,减少编制人员的使用。这一方面是因为我国目前事业单位编制人员 请神容易,送神难 的体制所限,另一方面,编制内人员的待遇远远高于同等的临时工,高校通过临时工的使用,可以减少编制人员使用,从而降低了管理成本,同时可以将剩出的编制,用于引进高层次的人才,大大提高了编制使用效率。因此,高校的临时用工不是没有必要的,其关键问题是规范管理。 2.3 有利于增强服务意识,提高服务水平 由于临时用工的 临时 性,导致大部分临时工的服务意识不强,他们普遍抱着 做一天和尚撞一天钟 的思想,缺乏主人翁意识,存在着安排做什么就做什么,不安排就不做,给钱就干活的思想,很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作,组织纪律松懈,缺乏自觉性。大部分临时工都处在一些服务岗位上,由于他们的服务意识和主人翁意识不强,很难有好的服务态度,经常引起师生之间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工,不属于自己的长期管理范围,睁只眼闭只眼,对他们的管理也比较松散。通过规范临时用工,从组织纪律性、服务意识等方面进行培训教育,有助于提高临时工的服务水平,从而减少部门与师生之间的矛盾,提高部门整体服务水平。 3 临时用工规范管理的主要内容 3.1 规范劳动用工主体 高校的临时用工是学校人力资源管理工作的一部分内容,其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门,如学校的人事部门,如确实有需要再进行授权的,可以通过授权,对一些特殊的学院或机构实施单独的临时用工管理。学校所有的临时用工都应该上报学校的人事部门进行统一备案管理,严禁学校其他组织在未经批准的情况下使用临时工。劳动主体的明确有助于学校对临时用工整体情况的掌握;有助于学校对临时用工的规范管理;有助于减少学校与临时用工之间的劳动争议。 当然劳动主体的规范,会被认为是影响了学院及单位的自主权(虽然单位事实上不存在对临时用工的聘任权力),为了不影响单位临时用工的使用,学�？梢圆扇《缘ノ皇导使ぷ鹘泻俗嫉姆绞�,如果确实需要使用临时工的单位,采取统一管理,并给予一定的经费,对于不需要使用的,坚决予以停止使用。 3.2 完善临时用工的法律关系 根据事业单位全面推行聘任制度的要求,2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订聘任合同,这里所指的工作人员是原有编制内管理的人员,并不包含临时用工人员。由于我国长期存在体制内和体制外分离的管理模式,在新的聘任制管理中,对于原临时工的聘任管理将更加不利。为了避免在新的聘任制改革中,临时工的权益受到伤害,应该尽快的与现有临时人员完善劳动法律关系。经过多年的摸索,劳务派遣方式已经逐渐被高校所接纳。 通过劳务派遣的方式,用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里,劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议,形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同,形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外,只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端,使临时工工作的形式获得法律保障。实践证明,无论是劳务派遣,还是人才派遣,都可以有效解决高�：土偈逼赣萌嗽钡暮蠊酥�,降低高校的人事管理成本,提高人力资源管理效率,预防可能出现的劳动纠纷,切实保护双方的合法权益。 3.3 制定必要的规章制度 制定合理的规章制度是规范人们行为的必然手段。现在高校中对正式员工的规章制度比较完善,但是对临时用工的规章制度基本上是个空白。虽然通过劳务派遣等方式,临时用工的法律关系获得了转移,但这并不意味着在日常管理中高�？梢远粤偈庇霉げ晃挪晃�,全权委托派遣公司管理。由于这些岗位的工作职责和内容是由学校用人部门制定的,对于不同岗位可能要求会不一样,因此对于人员的管理还是应该由用人部门制定相应的规章制度,尤其是对他们的工作应该进行考核,这些考核结果不仅可以作为派遣公司对员工的考核依据,同时在高校内部对工作优秀的临时员工也应该给与一定的奖励,以鼓励大家积极工作,提高整体的服务水平。 高校临时用工的规范管理不仅是一种用人制度和形式的改变,更是高校聘任制度改革中的一种全新的尝试,通过临时用工的规范管理,可以尝试探索在高校人事制度中的一些更加灵活的制度的设计,通过不断的改革和摸索,建立更加完善的高校人员管理制度。 参考文献 [1] 吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教,2008(4). [2] 周强.高校临时聘用人员管理现状及对策,文教资料[J].2009(9). 【】 责任编辑：老A 浅析构建全方位中医药人力资源体系
纳税筹划是指正确、主动运用税法对企业进行管理的行为，它既符合企业价值最大化目标，也是一项重要的财务管理活动；纳税筹划的方法有避税、节税和税负转嫁。在给企业带来经济利益的同时，纳税筹划也蕴涵着税务筹划失败的风险。分公司除了根据属地原则要在当地纳税外，还要把利润汇总到总公司纳税，加剧了分公司纳税筹划的难度和复杂性。如果不关注这种风险，分公司不但享受不到纳税筹划的好处，还可能给总公司带来损失。 纳税筹划的风险就是公司纳税筹划目标不能实现的可能性。由于政策法规的多变、税务部门的认定、公司的财务人员的素质高低以及内外部环境的变化等各种原因致使纳税筹划方案的实现充满着变数。纳税筹划的风险主要表现在以下几个方面： 一、政策法规引起的纳税筹划风险 这方面的风险包括纳税筹划人对政策法规理解不透造成的风险、政策法规变化带来的风险和政策法规不完善带来的风险。纳税筹划人对政策法规研究不深、把握不准导致纳税筹划依据与实际法律规定南辕北辙，将会致使纳税筹划失败。如某珠宝公司将购进的珠宝玉石经过简单加工或镶嵌后零售出去，2000年10月份该公司发生从商业企业购进价值100万元的珠宝玉石。当月月初库存的外购珠宝玉石价值25万元，月末库存外购珠宝玉石价值为45万元。该公司当月销售珠宝玉石120万元，货款已全部收讫。当月末该公司财务人员计算出应纳消费税税款是4万元[20 10%-(100+25-45) 10%]，但税务机关审核后确认为该公司当月应缴纳消费税12万元。因为根据税法规定，允许扣除已纳消费税的应税消费品仅限于从工业企业购进。公司在运用税法条款时不了解这一政策，致使比预期多纳税8万元。政策法规变化带来的风险是由于公司按照原来法律法规设计的纳税筹划方案因为新法律政策的变更而作废，或者因为时效性没有及时调整而不被税务部门认可。政策法规不完善带来的风险是指对税法企图包括但由于这样或那样的理由而未能包括的范围、内容和实施细则不细等漏洞空白加以利用所带来的风险，如纳税人定义上的可变通性、课税对象金额上的可调整性、税制上的差别性、起征点的存在、税率在不同地区的差异性、税收负担沉重、税收制度的�：怨娑ǖ瓤赡苡辗⒛伤俺锘�，而这种纳税筹划不被税务部门认同，从而引起纳税筹划效果的不确定性。 二、分公司自身原因引起的纳税筹划风险 分公司自身原因引起的纳税筹划风险主要包括：第一，由于公司财务人员在财务会计、金融、法规等各方面掌握知识和技能不扎实、不全面、不精通，致使税务部门认可的大部分避税、节税和税负转嫁等纳税筹划方法不能运用，不能拿出稳妥可靠的纳税筹划方案，不能为公司最大利益服务。第二，只顾纳税筹化，不顾财务风险。如因顾及负债利息可以在税前扣除享受减税的好处而忘记负债过多会招致到期不能支付本息、引起多种诉讼甚或破产清算。第三，忽略纳税筹划只是公司一种理财手段，并不是唯一目标。如果有更大公司目标，并且与纳税筹划相冲突，完全可以牺牲纳税筹划方案。如某公司可采用加速折旧方法计提折旧，但是公司想在二级市场配股融资，如果继续采用加速折旧方法计提折旧；利润是1亿元，达不到配股要求的净资产收益率三年平均10%、每年在696以上的条件。如果采用直线折旧方法，利润则为2亿元，净资产收益率就可以达到配股条件。按照10配3股，12亿总股本，每股配股价4元计算，公司就可以融集14，4亿元的资金。对于多交3300万元的所得税而言，还不到14.4亿元的零头，税务部门也乐于接受，牺牲纳税筹划方案也就是情理之中的事了。第四，不讲究成本效益原则，盲目纳税筹划。如某个大的分公司一年要交各种税款共计24亿元，这时就很有必要好好策划一下；对于一年只交一两千元定额税收的小企业来说，就没有必要进行纳税筹划了，因为筹划成本很可能大于筹划收益。第五，避税的特点是非违法性、有规则性、前期策划性和后期的低风险性，因此在理解税法条款和实施细则的应用上企业与税务部门、总公司很容易产生分歧，加上我国纳税筹划涉及各税法及实施细则、具体会计准则、会计佑嬤、证券法；公司法、借贷法和国际会计准则等，不仅法规内容存在着很多�：�，而且财务会计规定和税务法规之间也有一些冲突或摩擦，即使是专业人士有时都难以准确把握，致使纳税筹划方案不能实施或拖延木举。总公司在专业人才、政策法规的解读、战略战术把握等方面都具有优势，分公司应经常向总公司汇报请示，取得总公司的把关、指导和支持，有利于纳税筹划目标的实现。 三、税务部门不认可公司纳税筹划方案的风险 节税和税负转嫁一般是合法行为，相对来说后期是无风险的。但是避税依据是 非不应该 和 非不允许 ，到底合法不合法需要税务行政执法部门的确认。在确认时，客观上存在着税务行政执法偏差从而产生税收筹划失败的风险。因为我国税法常留有一定的弹性空间，加之税务机关拥有自由裁量权和税务行政执法人员的素质又参差不齐，客观上为税收政策执行偏差提供了可能性。即使是合法的税收筹划行为，结果也可能因税务机关为了完成征税任务，依据税收的强制性、无偿性和固定性，先入为主地认为公司纳税筹划是恶意避税、偷税和漏税，从而导致税收筹划方案未被审核认定就已经被判死刑。 对于分公司而言，如何防范纳税筹划风险至关重要。在实践中可采取以下几种防范对策：不断认真学习国内外服务法律法规，及时了解相关政策变化，做到与时俱进；不断认真学习财务会计知识和专业技能，及时掌握新会计准则、会计制度规范，做到业务精湛；经常与税务部门和总公司沟通汇报，及时摸清税收征收条例的变化趋势和纳税筹划新动向，做到知己知彼；当分公司内外部环境发生变化时，及时调整纳税筹划方案。 责任编辑：小奇 建议实行个人所得税起征点指数化