来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
能源管理合同节税筹划包括哪些内容？
【论文关键词】税收筹划 实务解析 问题与发展方向 【论文摘要】随着市场经济的逐步发展和完善, 税收筹划也越来越被人们所接受并付诸行动。由于对企业税收筹划实务的研究才刚刚起步, 税收筹划的研究在尚属一个新课题, 有待于我们进一步加强理论和实践的探索。笔者就此进行探讨。 税收筹划(Tax Planning)也称纳税筹划,它是纳税人在遵守税法、拥护税法、不违反税法的前提下,针对纳税人自身的特点,规划纳税人的纳税活动,既要依法纳税,又要充分享受税收优惠政策,以达到减轻税负、解除税负或推迟纳税,最终实现企业利润最大化和企业价值最大化的一种经济活动。一般来说来进行税收筹划可以采用以下几种方式:运用税收优惠政策进行纳税策划,充分利用税法中关于某些临界点的规定,转让定价法,优劣比较法,利用电子商务进行税收筹划,适时节税法。 随着社会的不断发展,税收筹划已经成为企业发展的重中之重,而要进行税收筹划,仅有良好的愿望是不够的,它还需要借助一定的条件,运用相应的方法才能得以实现。 1 税收筹划的理论假设 假设是在总结业务实践经验的基础上,通过合乎逻辑的推理得出的判断,是对研究对象所处环境约束因素的总结。企业进行税务筹划研究所包括的实务理论假设主要有以下2个方面。 1.1 经济人 假设 首先,利益主体从事经济活动的动机是自利的,即追求自身利益是驱逐利益主体经济行为的根本动机;其次, 经济人 能够根据具体的环境和自身经验判断自身利益, 使自己追求的利益尽可能最大化; 最后,在有效的制度制约下, 经济人 追求个人利益的行为可能会无意识或有意识地促进社会公共利益的发展。在这一假设下, 经济人 特有及特定的行为方式是: 在给定条件的约束下, 尽最大可能实现最有效的预期目标。 1.2 纳税理性假设 假定纳税人是理性的, 即自利的、清醒的、精明的, 其行为选择是主动的, 对自身行为的经济后果和利害关系是清楚的、明确的, 其行为目标是以较低的风险取得尽可能大的效用。纳税理性是一种支撑纳税人行为与心理的自主意识, 是驱动纳税人应税组合的一种动力源。纳税理性为纳税人所指向的途径是: 在特定税收环境(包括立法环境、政策环境、管理环境等) 的约束下, 最大限度地实现投入(纳税、其他纳税支出) 的最少和产出(即税后可自由支配效益) 最大的均衡。 2 税收筹划的实务解析 税收筹划贯穿于纳税人自设立到生产经营的全过程。在不同的阶段,进行税收筹划可以采取不同的方法。 2.1 企业设立的税收筹划 企业设立环节的筹划是企业进行税收筹划的第一环,也是非常重要的一环,其筹划点主要有企业投资方向、注册地点、组织形式的选择等几个方面。 2.1.1 企业投资方向的税收筹划 为了对经济进行宏观调控,经常会利用税率的差别和减免税政策来引导企业的经济行为,来促进的产业发展,地区发展,科技发展,保护国内工业。对于纳税人来讲,利用税收优惠政策进行纳税筹划的重点在于如何合理运用税收政策法规的规定,适用较低或较优惠的税率,妥善规划生产经营活动,使其实际税负最低,以达到节税效益。 2.1.2 企业注册地区的税收筹划 为了促进某些地区的发展,在制订税收政策时对该地区进行了适当倾斜。正是由于税收待遇的地域性差异,使企业设立时注册地点的筹划成为可能。因此,企业应充分利用现行区域性优惠政策,选择税负较轻的地区作为注册地址,以减轻税收负担、谋求最大税收利益。 2.1.3 企业组织形式的税收筹划 企业在组织形式上存在很大的差别,有公司制企业、合伙制、独资企业。企业内部也往往有多种形式可供选择,选择适当与否会直接影响投资者的利益。如设立子公司或分公司的选择:设立分公司还是通过控股形式组建子公司,在纳税规定上就有很大不同。子公司为独立法人,母、子公司应分别纳税,而且子公司只有在税后利润中才能按照股东占有的股份进行股利分配。子公司可享受政府提供的包括免税期内的许多优惠政策;而分公司不具有独立的法人资格,不能享受税收优惠,但分公司与总公司是一个纳税主体,其收入,成本、损失和所得可以并入总公司纳税,分公司在经营过程中发生亏损最终与总公司的损益合并计算,总公司因此可免交部分所得税。一般来说,企业创立初期,受外界因素的影响较大,发生亏损的可能性较大,宜采用分公司的形式,以使分公司的亏损转嫁到总公司,减轻总公司的所得税负担;当企业建立了正常的经营秩序,设立子公司可享受政府提供的税收优惠。 2.2 企业筹资的税收筹划 企业经营所需的资金,无论从何种渠道取得,都存在着一定的资金成本。筹资决策的目标不仅要求筹集到足够数额的资金,而且要使资金成本达到最低,由于不同筹资方案的税负轻重程度往往存在差异,这便为企业进行筹资决策中的税收筹划提供了可能。 2.2.1 债务资本与权益资本的选择 按照税法规定,负债筹资的利息作为税前扣除项目,享有所得税利益,从而降低负债筹资的资金成本和企业所得税税负;而股息、红利支付不作为费用列支,只能在企业税后利润中分配。这样,企业在确定资本结构时必须考虑对债务筹资的利用,即考虑负债的财务杠杆作用。一般而言,如果企业息税前的投资收益率高于负债成本率,负债比重的增加可提高权益资本的收益水平。然而,负债利息必须固定支付的特点又导致了债务筹资可能产生的负效应,如果负债的成本率超过了息税前的投资收益率,权益资本收益会随着负债比例的提高而下降,从而增加企业的财务风险。因此,即使在息税前投资收益率高于负债成本率时,负债经营也应适度。 2.2.2 融资租赁的利用 融资租赁是现代企业筹资的一种重要方式。通过融资租赁,可以迅速获得所需的资产,保存企业的举债能力,更重要的是租入的固定资产可以计提折旧,折旧计入成本费用,减少了企业的纳税基数,而且支付的租金利息也可按规定在所得税前扣除,进一步减少了纳税基数。因此,融资租赁的税收抵免作用非常显著。 2.3 企业经营过程中的税收筹划 2.3.1 加强企业采购的税收筹划 企业采购的税收筹划是建立在增值税销项税额、进项税额、进项税额转出以及应纳税额总体的分析和把握上。所以企业要求把不予抵扣的进项税额转变为可以抵扣的进项税额,降低采购成本。例如:某钢铁企业(增值税一般纳税人)下设原料部,除负责采购正常生产经营所需的原材料外。还负责向社会收购废钢,购进废钢经过加工、挑选整理后可以直接使用,挑选、整理、加工工程中的费用计入废钢成本。向社会收购的废钢一部分是从废旧物资公司购进,可取得废旧物资发票,抵扣10%的税金,降低了成本。一部分是从个体散户中购进,无发票,增加了成本。若企业设立控股的废旧物资公司,将废钢收购及挑选整理业务交由废旧物资公司承担,废旧物资公司按照废钢收购价加上挑选整理费的价格将整理好的废钢买给该企业,并开具废旧物资发票,则企业购入的所有废钢进项税额均可以抵扣�？杉�,通过设立废旧物资公司将不予抵扣的进项税额转化为可抵扣的进项税,降低了废钢的成本。 2.3.2 加强会计核算的税收筹划,降低税收负担 企业应纳税额是以会计核算为基础,以税收政策为依据计算缴纳。实践中,有些经济事项可以有多种会计处理方法,即存在不只一种认可的可供选择的会计政策,但由此造成的税收负担却截然不同。因此企业可以采取不同的会计账务处理手段,将成本费用向有利于节税的方面转化,以降低税收负担。 2.3.3 加强税收筹划,降低企业应纳税额 影响应纳税额的因素有两个,即计税基数和税率,计税基数越小,税率越低,应纳税额也越小。进行税务筹划可从这两个因素入手,找到合法的办法来降低应纳税额。例如,某企业2005年12月30日测算的应纳税所得额为10.02万元,则企业应纳所得税33 066 元(100 200 33%)。如果该企业进行了税收筹划,支付税务咨询费200元,则该企业应纳税所得额100 000元(100 200-200),应纳所得税27 000元(100 000 27%),通过比较可以发现,进行税收筹划支付费用仅为200元,却节税6 066元(33 066-27 000)。 2.3.4 加强税收筹划,权衡整体税负的轻重 增值税是我国的主体税种,对企业来说,增值税纳税人的身份特点具有很大的税收筹划空间。人们通常认为,小规模纳税人的税负重于一般纳税人。但实际并不完全如此。例如,很多筹划方案中都有增值税一般纳税人与小规模纳税人选择的筹划。因此,企业在选择税务筹划方案时,不能仅把目光盯在某一时期纳税较少的方案上,而要考虑企业的发展目标,选择有利于增加企业整体收益的方案。 参考文献: [1] [美]迈伦 斯科尔斯. 税收与企业战略[M].北京:财政经济出版社,2003. [2] 盖地,钱桂萍. 试论税务筹划的非税成本及其规避[J].当代财经,2005(12). [3] 蔡昌. 税收筹划方法与案例[M].广州:广东经济出版社,2003. 【】 责任编辑：老A 关于开征遗产税的可行性研究
【摘要】随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心, 激励 已成为企业获取竞争优势战略的一种战略手段。通过采用合理有效的激励方法,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,己经成为企业寻求竞争优势的核心。 【关键词】企业员工;激励机制 1 绪论 随着市场经济改革的不断深入,我国的企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。近年来许多企业越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用。 激励问题与人类行为的 为什么 即推动人们做工作的原则 有关。它探讨的是工作的真谛问题。每个人都在工作,那么一个人工作是为什么?这是每位企业员工都会问及的问题。 有人形象地称激励是 胡萝卜加大棒 。 胡萝卜 代表工资、薪金、福利、升迁机会等等,这是一种正面的奖励; 大棒 代表失去工作,丧失收入,减少津贴,职位下降等等,它是一种惩戒。这样看来,激励至少包括奖励和惩戒两个来自不同方向的作用力。 企业激励,通常是企业经营管理者作为激励主体,企业员工作为激励客体。讲企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。 通常,当个人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理和生理状态就转化为动机。动机直接使人们产生行为,推动人们去从事某种活动,向目标前进。当个人达到目标时,需要得到满足,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足,这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫,需要得不到满足,将加剧紧张程度,随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系,这是一个持续不断、循环往复的过程,组织正是通过不断刺激和满足人们的需要,使其员工不断地向新的目标前进。 2 激励机制的构成 市场经济条件下,激励机制主要由满足机制、升华机制和压力机制构成。 2.1 满足机制。满足机制是以承认员工个人有多层次的心理需要,而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的。 2.2 升华机制。升华机制是促使员工个人理想与社会理想(组织的、的理想)相结合,从而激发主人翁责任感的机制。 2.3 压力机制。压力机制是克服人的习惯惰性,利用人在危机时会产生防卫功能的一种机制。 对企业而言,激励机制可由外部激励和内部激励两部分构成。外部激励机制是指企业外部的各种主体,如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励;内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业职工的激励。 3 中外人性假设理论 所谓人性是指人的生物社会整体性,所谓人性假设就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计,即对劳动者追求什么的基本看法。不同的人性假设反映了不同的认识由浅入深的发展过程,更重要的是人性的假设是研究和制定不同的激励方法和管理方式的前提和基础。 3.1 国外的人性假设 3.1.1 经济人 假设: 经济人 假设是西方管理思想形成初期的一种人性假设,它认为人的一切行为都是争取最大地满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬、私利。 这种假设实质上是早己被驳斥的遗传定论的人性观,现虽过时,但对我们的管理仍有借鉴作用,如我们实行的按劳分配制和为加强管理方面制订的各项制度等,就是借鉴了这种假设对人的某些认识。 3.1.2 社会人 假设: 社会人 假设认为人不只是为了经济利益而生存,而且也有社会方面的需求。人在工作中所得到的物质利益对于调动其积极性只具有次要意义,人们重视的是在工作中与周围的人友好相处,良好的人际关系是调动人的工作积极性的因素。 以此假设得出的管理方式与根据 经济人 的假设得出的管理方式完全不同。从而提出了人际关系理论,他们强调除了应注意工作目标(指标)的完成外,更应注意从事此项工作对人们的要求;不应只注意指挥、监督等,而更应重视员工之间的关系,培养和形成员工们的归属感和体会,不应只注意对个人的奖励,应提倡集体奖励制度。 3.1.3 自我实现人 假设: 自我实现人 假设是美国管理学家、心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。所谓 自我实现 指的是 人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足 。这就是说,人们除了上述的社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自己自身潜力的欲望。 3.1.4 复杂人 假设: 复杂人 假设是上世纪60年代末至70年代初提出的假设。尽管经济人、社会人、自我实现的人假设都各有一定的合理性,但都带有一定的局限性,不能适用于一切人。因为人是复杂的。不仅因人而异,而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变,人与人的关系也会改变。 了解这些理论,不仅有助于把握西方管理学中关于人性观点的演变过程,而且对怎样看待人的本质,如何看待企业的职工等都有帮助。 3.2 国内的人性假设:考察我国历代的思想家和学者,对人的本质的认识与上述四种假设有相似的结论。 3.2.1 性恶论:春秋战国时期,法家早期思想家荀子提出了 性恶论 看法。他认为 人之性恶,其善者伪也。今人之性,生而有好利焉,顺是,故争夺生而辞让亡焉;生而有疾恶焉,顺是,故残贼生而忠信亡焉;生而有耳目之欲,有好声色焉,顺是,故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性,顺人之情,必出於争夺,合於犯分乱理而归於暴。故必将有师法之化,礼义之道,然后出於辞让,合於文理,而归於治。用此观之,然则人之性恶明矣,其善者伪也 。性恶的根据是 若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉逸,是皆生于人之情性者也。 (《荀子解释.性恶》)。这种观点与西方的 经济人假设 十分相近。 3.2.2 性善论:儒家思想家孟子主张 性善论 。他认为: 人之学者,其性善。 根据是 所谓人皆有不忍人之心者,今人乍见孺子将入于井,皆有怵惕恻隐之心,非所以纳交于孺子之父母也,非所以要誉于乡党朋友也,非恶其声而然也。由是观之,无恻隐之心,非人也;无羞恶之心,非人也;无辞让之心,非人也;无是非之心,非人也。恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。人之有四端也,犹其有四体也。 (《孟子.公孙丑》)这些善良的本性,乃与生俱来的。这种看法类似于西方的 社会人假设 ,它对我国的历代管理思想影响很大,直至今日。 3.2.3 尽性主义:近代著名思想家梁启超,提出了 个性中心论 ,他倡导 尽性主义 。他说 尽性主义 ,是把个人的天赋能力发挥得十分圆满。就私人而论,必须如此,才不至成天地间一赘疣。人人可以自立,不必累人,也不必仰人鼻息。就社会而论,必须如此,然后从各其所长,自动地创造进化,合起来便成为强固的、进步的社会。(《欧游心影录》)这里说的 尽性 的人即把个人聪明才智充分发挥的人,他们可以 自立 自动地创造进化 。这种看法与西方的自我实现人假设十分相近。 3.2.4 性无善恶论:春秋战国时期的思想家墨子提出了 性无善恶论 他认为 本性善恶于人之初,先天而无决,尽为后天之定矣 。 人之初,本性不以为善,亦不以为恶,是以无善无恶。直至长成,始有善恶之分 。善与恶都不是天生的,而是后天教育培养的结果。这种看法与西方的 复杂人假设 相似。 4 激励与企业绩效的关系 在传统的组织和人力资源管理中,激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识,管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段,进行人力资源的管理和开发工作。但随着 人 的因素在组织生存和发展中的作用日益提升,人们发现作为组织生命力和创造力源泉的 人 的状态往往直接影响着组织的面貌,员工激励的问题也就和企业绩效之间产生了千丝万缕的十分紧密的联系。 4.1 员工激励是企业绩效实现的基础:企业的绩效就是企业的目标,如何将企业目标和员工目标合理地结合起来,是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题,而企业绩效的实现,就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然,企业绩效目标的实现,还需要其他多种因素,但员工的积极性是关键因素,而这种关键因素是否能起到推动作用,就要看员工激励机制是否合理�：玫募だ平乖惫こ渎ぷ魅惹�、富有创新精神和团队协作精神,能够提高企业员工的整体工作能力,表现在生产经营上,就是提高企业的生产效率和经营效益。所以说,员工激励是企业绩效实现的基础。 4.2 员工激励是推动企业各种生产要素发挥效用的手段:企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。在劳动者、劳动对象、劳动手段这些生产要素中,人是最活跃、最根本的因素,只有 人 这个生产要素的积极性得到激发,才有助于其他生产要素的相互有机结合,转化成为现实的生产力,从根本上提高企业绩效。如果没有员工积极性的激发,再好的装备和技术、再好的原材料都难以发挥应有的作用,也就无从谈起获得良好的企业绩效。 员工激励对企业生产经营的各方面都产生较大的影响,但归根结底,都将反映到企业的绩效上。一方面,员工激励是良好企业绩效实现的基础,是推动各种生产要素发挥效用的手段,另一方面,企业绩效也对员工激励起着强有力的推动作用,二者呈现较强的正相关性。 5 企业员工激励方案设计的原则 不同企业由于实际情况不同,都会有自己的激励机制和激励措施。激励机制运用是否得当,关系到能否给企业的正常运营和发展带来积极的推动作用。所以,在制定和实施激励方案时,一定要慎之又慎。激励是有一定的原则和规律可循的,如果在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,就能更大的提高激励的效果。企业在制定员工激励方案时,要遵循下面五大原则进行。 5.1 激励要因人而异:根据马斯洛的需求层次理论,不同员工的需求层次不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。 由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么,将这些需要整理、归类,然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求,尤其是要考虑到很大一部分员工对自我实现的要求的满足程度。 5.2 激励要奖惩适度:奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果,同时也会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平,或者失去对企业的认同,甚至产生消极怠工或破坏情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。所以说,合理的奖惩标准是激励方案设计要考虑的重要因素。 5.3 激励要公平合理:公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同样犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。 5.4 激励要针对积极行为: 如果奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔 拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为。奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行为;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为;奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗的行为。 企业在激励方案设计时要充分考虑员工的初始动机,积极的对工作开展得利的行为应当受到必要的奖励,并及时给予肯定,员工的积极性才能有效地得到提高。 5.5 激励要注重时效: 激励要及时地进行,从而尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要,这样才可能最大限度的激励员工。在员工最需要的时候适时的施加合适的激励措施,可以很好的发挥激励应有的效果,如果员工在取得成绩时未得到及时的鼓励,很可能会产生未受到重视的想法,对其积极性会是一个严重的挫伤,又如员工在应受到惩罚时而未及时体现,事过境迁,再施以惩罚,未免会有 秋后算帐 的嫌疑,使员工和企业产生距离感,组织凝聚力也会因此受到影响。 6 结论 在知识经济时代,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,人才成为竞争的根本。通过合理有效地开发激励资源,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。企业在运用激励机制这一过程中要充分考虑员工的生物社会整体性,激励的关键和核心是 人 ,离开 人 这个决定因素,再先进的管理理论都会是苍白无力的。所以,激励机制一定要重视 员工 这个因素。员工在需求得到满足、发展受到激励的情况下,就会表现出积极的行为倾向。 参考文献 [1] 刘伟,刘国宁.人力资源.北京:言实出版社,2005 [2] 熊超群,周良文.创新人力资源管理与实践.广东:广东经济出版社,2003 [3] 顾永才.WTO后企业人力资源管理策略与实务.北京:对外经济大学出版社,2023 【】 责任编辑：老A 浅谈以人为本，加强人力资源管理能力