来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
企业弥补以前年度亏损怎么做会计分录？
摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际先进银行的考核理念，积极探索，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节，风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科学全面合理的指标体系，增大考核过程中与员工的互动，增强考核意识，建立绩效考核体系的外部监管机制等途径来改进我国商业银行绩效考核体系的建议。 关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；战略目标 1 商业银行绩效考核体系概念和原则 商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。 适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原则。(1)明确化、公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。(2)客观考核的原则�？凸坌允撬械目己吮曜甲罨镜脑�。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准，建立在客观事实的基础上。(3)公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反馈的原则�？己说慕峁欢ㄒ蠢「豢己苏弑救�，同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状 (1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。 (2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营。 (3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。 3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足 (1)评价体系与战略目标脱节。 目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。 (2)风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励。 近几年，商业银行基层行特别重视短期的盈利表现，而忽视长期盈利能力的积累�？己私峁脑擞孟喽怨铝�、片面，对员工过于注重短期激励、忽视长期激励，只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量，忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，责任人难以被追究责任。 (3)绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。 目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标，一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一；另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果，不能反映其内部运营过程和活动，也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。 (4)考核中员工参与度不够。 员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工的反馈，无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，难以进一步提高工作水平。 4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析 (1)绩效考核的思想观念落后。 由于长期的计划经济体制的影响，我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效评价停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段，相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与银行的整体战略目标相结合。 (2)银行人员整体素质不高。 我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距，这是因为大银行的待遇远远高于小银行，因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效评价问题重重-这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。 (3)银行的治理结构落后。 良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾，对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便；影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。 (4)银行产权结构�：蛘卟缓侠�。 产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权结构�：蛘卟缓侠淼那榭鱿�，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。 5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议 (1)建立科学全面合理的指标体系。 建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济的公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，适当增加分值和权重，切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励，引入一些长期激励办法，适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。 (2)建立绩效考核体系的外部监管机制。 银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果，而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩�：屠嫦喙氐牡胤酵ǔ６蓟嶙躺�，而绩效考核同样会受到腐败的渗透，为了牟取利息，欺骗考核体系，这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策，对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见。对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策，从经营行为的导向角度，寻找管理体系的制度缺陷，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。 (3)增大考核过程中与员工的互动。 考核过程强调与员工持续不断的沟通，增强员工对绩效考核的理解与认同�？己斯讨杏笆奔嗫乜己嘶贫员豢己硕韵缶形挠跋�，切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，帮助员工改进工作技能不断，提高工作素质，强化核心技能，提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪，通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问，发现发生偏离既定目标情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改进考核办法。 【】 责任编辑：老A 我国国有商业银行风险管理对策探讨
摘要：我国目前的就业环境存在：经济就业容量萎缩，强资本和弱人力，劳动者缺乏分配话语权等突出问题，形成严重的就业瓶颈。良好的就业环境是公民谋生和发展的重要前提，是人口高峰期个人．家庭和民族发展的关键问题。人力资源时效性强，低质贱价滥用人力资源，会错过劳动者人生发展和民族发展机遇。为解决这些就业问题建议：开展竞技活动。发展智能产业．劳动激活教育，教育促进就业，提高劳动素质；利用信息技术，疏通就业渠道，高效配置人力资源；发挥人力优势，互通国际有无，开拓国际就业门路．实现民族跃跳式发展、世界经济共赢。 就业问题的反思 就业是劳动者主动参与社会经济活动分享生存、发展环境的过程。就业环境不佳，预期劳动成果不确定，劳动者就没有长期努力劳动的动机，在资本追求高额利润的诱导下，就会投机地追求短期物质利益，居民幸福指数和国民经济质量都会降低。 良好的就业环境是公民谋生和发展的重要前提，是我国人口高峰期个人、家庭和民族发展的关键问题。土地改革、上山下乡、企业改制和招工就业两难等我国重大社会经济问题都聚焦在就业上。 分析我国目前的就业问题，三方面压力十分突出： 一、经济就业容量萎缩，就业政策没有筑就良好的就业平台。 上世纪80年代，的经济增长率为9．3％，就业增长率为3．0％。到上世纪90年代，经济增长率为10．4％，就业增长率却降为1．1％，经济在增长，经济就业容量却下降了2／3。 近年，各级政府出台了大量促进就业的优惠政策，如政府购买就业岗位、举办免费招聘会、鼓励失业人员创业、救助就业特别网难人员等。这些政策在劳动者失业后发挥了救助和抚慰作用�？墒�，没能从源头上扩大就业容量，政府促进就业政策就显得呼声高、效果弱 在市场化经济中．单凭政策救助失业，对就业困难人员来说，只是杯水车薪。因此，我国就业形势依然严峻。我国人口和劳动力规模巨大，经济增长不能理想地促进就业增长，人口高峰期失业规模过大，不仅影响经济发展和社会稳定．还会抑制人民生活水平的提高。 二、强资本弱人力局面．抑制人力资源对发展的推动作用。 市场经济中，资本所有者与企业经营者强强联合，取得绝大部分经济成果。劳动者作为经济弱势群体，政府和政策不加护持和保护，两极分化会严重压制人力资源对发展的推动作用。高价医药带来的生存压力、高房价带来的居住压力、教育高消费带来的发展压力，在侵吞发展带给劳动者应有的生存发展权益。教育、住房的前忧，社保、医疗的后患，股市、房市的利诱．抑制劳动者的就业动机和创业念头。 受资本利诱，经营者和劳动者都追求短期财富最大化，而不是劳动效能最大化，偏离人类理想的社会发展方向。人力资源只有几十年时效，不及时发挥其推动发展的能动作用，会在劳动者几十年青壮年期消逝。据预测20l 5年劳动人口将达到高峰，以后将逐年减少。世界上人口老龄化，人力资源已经十分紧缺，我国眼前就已面临招工难，等劳动人口高峰过去，人力供给问题会更突出。 三、劳动者缺乏分配话语权．大量农民工返乡．形成 民工荒 。 我国遭遇的 民工荒 ，波及珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾等经济发达地区，连中西部民工输出大省也出现招工难问题。。民工荒 成了我国经济发展的人力资源瓶颈。 劳动者无收入分配保障无话语权，是 民工荒 的主要原因。前些年，我国一些经济飞速发展地区的不少企业，十多年每月平均工资增幅不到100元，一直在600-1000元之间徘徊，不少行业工作时间超出劳动法规定，工资却大大低于民工心理底线，不签劳动合同，劳动环境恶劣，企业欠薪严重，缺乏基本社会保障等诸多因素导致大量民工返乡，形成 民工荒 。 就业前景设想 如何从源头上保护劳动权益、加大促进就业的动力，是我国突破就业瓶颈，打造人力资源强国的重大举措。 (一)开展竞技活动，提高就业质量。 劳动密集型产业虽然可以扩大就业容量，但粗放的劳动密集型产业，刀耕火种、低质贱价，会浪费本已贫乏的物质资源，低技能、低工资，低效使用人力资源，导致低质产品发票倾销和 民工荒 ，严重削弱经济发展后劲。智能密集型产业既能提高经济效益又能提高就业质量。发展智能产业，是我国社会经济跳跃式发展的捷径。 发展智能产业，首先要引导公民如重视教育一样，崇尚创造。政府在收入分配政策和社会地位确定制机上，倡导家庭、学�：推笠蹬嘌投苁趾涂萍既瞬�，激励劳动者竞相提高生产效率和产品发票质量。加大政府财政和社会资金投入，如举行奥林匹克行动一样，举行发明创造和劳动技能竞赛活动，开展全国大规模、民众齐呼应的劳动技能比武、发明创新评级等智能推广活动。通过提高劳动技能增强就业能力．通过深化就业层次提高就业质量和劳动收入，提升我国的产品发票和服务质量。实现深度就业、高质生产和高效经济之间的良性循环。 (二)劳动激活教育，提高劳动素质。 我国建设资金短缺，人均物质资源少，人力资源潜力巨大。我国原来以低廉的劳动技术、高昂的物质代价支撑的粗放型经济，带来技术停滞、资源浪费、劣质产品发票倾销等负面效应。只有扬长避短，加强人力资源开发，提高劳动者素质和技能，变人口压力为动力，才能持续良性地发展经济。 提高劳动者的就业技能，要改革应试教育体制、消除教育垄断和教育高消费。打破从学校走向学校的经院式师资供应管道，从劳动实践第一线选拔教师．建立全国链锁的学校推广劳动技能，快速普及劳动技能和发明创新，劳动技能密切结合生产实践。以科技的实践性、竞技性提高教育效果，以劳动技能和劳动业绩评价劳动者的社会地位和人生价值．形成群众自发自愿乐于接受教育的社会风尚。以劳动激活教育，以教育促进就业，提高全民劳动素质和国民经济品质。 (三)利用信息技术，高效配置人力资源。 知识经济时代，企业经济竞争力不再取决于企业资产和经营规模。国际竞争已经从物质资源竞争向人力资源竞争转变。 因此，疏通就业渠道，扩大就业容量，加紧建立垒社会实时互动的人力资源匹配、计量、评价和公示体制，利用现代信息、网络技术，建立全国性和地区性人力资源信息中心，健全人力资源信息网络．做到人力与资本、投资与收益之间的信息对称。打破时空制限，用网站、电视或短信等形式发布招聘求职信息-政府．求职者、用工企业和培训机构通过信息网络．高教收集、分析和使用人力市场信息-降低招聘、就业成本．高效配置人力资源。 (四)开拓国际就业渠道，实现跃跳式发展。 以往数十年，我国已经为目前劳动人口高峰的到来付出了巨大的生养、教育成本。人力资源时效性强．低质贱价滥用人力资源，会错过劳动者人生发展和民族发展机遇。人力资源流动性大，如果以配置物质资源的市场模式配制人力资源，也会出现人以稀为贵的现象，过剩的人力资源如过剩的农副产品发票一样，在市场中成为垃圾资源和经济负担。国际上，发达经济规模大，面临老年化，人口增长慢，人力需求多，就业空间大。发挥人口优势，与国际互通有无，拓展国际就业空间。引导和激励我国劳动者到境外就业．学习国际先进劳动经验，能整体提高我国劳动力就业素质、加快我国经济接轨世界先进发展水平、实现国际经济共赢。 近现代世界经济发展史上。美国西部铁路、东南亚和非洲经济发展，都留下劳动者澡澡的脚�。荒壳�，我国向境外输出普通劳务，也是我国劳动者一条不错的就业出路�？毓示鸵登溃攵怨世臀窈图际跣枨�，加强出国劳动技能培训，向国际提供技能人才，加强国际文化和技术交流，是从民生层面接轨世界经济，加快民族跨跃式发展的重大举措。【】 责任编辑：lcl 对鞋业贸易公司实施人力资源战略管理