来源_澄誉财务 发布日期:2024年01月19日
继续坚持结构性减税政策
心态，就是指对事物发展的反应和理解表现出不同的思想状态和观点。心态改变人生，心态决定成败。在当前税收征管形势日益复杂、税收执法风险日益加大的大背景下，重视国税干部心态建设十分迫切而必要。 一、正视基层国税干部的心态现状 长期以来，由于国税部门重视思想工作，强化职工的教育培训和能力培养，积极探索和实践国税文化建设，大多数干部职工爱岗敬业，积极进取，富有责任感，并表现出热情开朗、谦虚谨慎、勤奋进取，自尊、自律、自信、自强等积极健康的和谐心态。但同时也应看到，随着税收改革和生活节奏的加快，以及对基层国税干部综合能力素质要求的日益提高，相当一部分基层国税干部感到工作与生活的心理压力日渐增大，各种不良心态也在一定范围内存在，并有蔓延趋势，严重影响了个人及整体事业发展。 一是不思进取心态。部分干部对愈来愈多和越来越大的工作压力，感到力不从心，于是采取敷衍、搪塞、推诿，不承担责任。部分年龄偏大的同志，认为职务晋升无望，没有奔头，缺乏昂扬向上的朝气和无私无畏的奉献精神，工作上自认为差不多了， 不求有功，但求无过 ，更有甚者自暴自弃、破罐子破摔。还有少数干部利用手中的权力骄横狂妄、肆无忌惮、铤而走险。 二是紧张焦躁心态。一方面，随着管理的高要求、工作的高标准、执法的高风险，基层一线的工作十分繁重，整个税收工作始终处在要求高、压力大、矛盾多的忙、繁、难之中，人才短缺的矛盾正进一步加大，部分岗位超负荷工作、加班加点。由于工作完不了、做不好，上级又批评催促，于是产生焦虑烦躁，甚至忧郁、失眠、头痛等，使工作无法正�？�。另一方面，大部分干部处于中年，上有老，下有小，子女就业、老人生病每件事都需要妥善处理，存在相当大的生活压力。 三是畏难逃避心态。面对繁重的税收任务和科学化、精细化管理的高要求，少数干部工作不能适应，每天疲于应付，存在畏难情绪。不少同志知识老化，学习意识不强，沉浸于老经验、老做法，不愿通过学习改变现状，工作见到苦的、累的赶紧逃避。在决策执行过程中过于保守，宁可碌碌无为，也不愿冒风险、担责任， 多做多错、少做少错、不做不错 的思想在作祟。 四是攀比推诿心态。不少干部在把自己的收入、待遇与企业老板、待遇高的部门相比，觉得自己职位低、工资低、工作多，当公务员吃亏。特别是在工作分工、临时布置的工作上，不协调、不配合，挑三拣四，斤斤计较，只要和其他部门、其他人沾点边，就想方设法地去推、去拖，不是与别人比工作、比干劲、比奉献，而是比待遇、比职位，不如意就发牢骚、推责任、撂挑子。 二、基层国税干部不良心态原因分析 综合分析基层国税干部队伍现状，笔者认为，造成干部不良心理状态的主要原因有以下几种： （一）社会环境负面影响。近年来，随着经济全球化、社会多元化的快速发展，社会环境及他人言行对人们思想和心理的影响速度也成级次增长。贫富悬殊的加大、享乐主义的盛行、价值观的货币化、利益观中的个人主义与小团体主义流行、有一定市场的 厚黑关系学 、中庸处世哲学等对包括国税基层干部职工在内的受众的影响不可谓不大。身在染缸，再加上国税干部有一定的执法权力，容易成为不法分子加以利用的对象，极易产生利用手中权力改变生活现状的想法，一旦放松警惕和要求就很容易迷失方向、�：欠�。 （二）工作生活压力增大。一方面，近几年，各项工作任务越来越重，特别是组织收入工作形势严峻，工作标准、质量要求越来越高，面临的挑战越来越多。竞争上岗、业务考试、税收执法责任追究、目标管理考核等制度的不断规范和实施，无形之中给基层干部带来了更大的压力。另外一方面，近年来，经济总量和税收总量在逐年上升，房价和物价也在不断上涨，地方政府部门公务员的工资待遇有了大幅度的提高，而国税部门增长幅度却不大，导致干部心理失衡。同时，教育、医疗、就业等诸多社会矛盾日益突出，使不少处于中青年的干部，家庭负担较重，面临的困难也相对较多，导致干部生活压力加大。 （三）绩效考核不够科学。目前尚缺乏一套相对合理、科学的绩效考核机制，比如，这种机制既要调动年轻同志的工作积极性，又要相对照顾到老同志，如何对一些无法量化的工作进行考核等等，都是需要认真加以研究的�？己似辣饶昴曜�，形式上是越来越规范，成效上却越来越难突破。每年先进名额受到限制，每个人的绩效对比没有反映，受关注的人和事相对集中于少数人、少数单位；还有在现实的体制下，既要坚持原则又要讲和谐，无法做到真正意义上的绩与效的对等，始终存在 吃大锅饭 思想，容易挫伤工作积极性。同时，由于种种原因，干部纵向交流无力度、横向交流无制度，人员进得来，出不去，职务提升空间狭窄，加上干部选拔任用上不正之风的影响，挫伤了部分干部进取心。 （四）思想政治工作滞后。思想政治工作大多还是老面孔，创新不够、亲和力不足，党、团、妇的作用很有限，谈心、家访等活动有流于形式的趋势，做思想政治工作的人性化程度低，真情注入不足、载体不多、形式单调的状况没有得到有效改善，言传身教不足，导致思想阵地面对社会不良风气的冲击，其 免疫力 逐渐降低。政治理论教育机械化、应付性的特点突出，重数量不看质量，没有很好地与国税干部成长和国税事业发展结合起来。 三、培养基层国税干部健康心态的途径思考 培养基层国税干部健康心态，创造一个和谐、健康的工作、生活环境，应从以下几个方面着力： （一）加强文化建设，营造和谐环境。国税文化建设对与国税干部群体和谐心态建设意义重大。在一种宽松和谐的环境中，就能激发人的一种激情，这种激情就是来源于对事业、对工作的追求，始终充满使命感，充满责任感，充满梦想，充满快乐。适当的、健康的业余爱好能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强集体凝聚力和向心力的作用。要经常组织干部开展多种形式的文体娱乐活动，丰富干部生活，营造团结气氛，切实把干部自我价值的实现纳入到国税事业的整体发展之中，激发干部的荣誉感、成就感和归宿感。要使税务干部积极投身国税先进文化建设，用国税先进文化引导干部职工追求崇高理想，把干部职工的事业心、理想和价值观转化为具体目标，形成行为准则，化为精神动力，努力实现集体与个人发展目标的统一，构筑全体国税人的共同愿景、共同目标。 （二）加强自身修养，培养健康心态。健康的心态来自良好的自身修养。一是要加强学习。西汉刘向曾经说过： 书犹药也，善读之可以医愚 。学习能使人知事明理，知纪守法，提高欣赏能力和审美情趣，使人的行为方式更合乎社会要求。二是要善于调整。要进行经常性的心理调节，用平和宁静的心态思考问题，当生活顺利、工作有成时不得意忘形，当生活遇到困难、工作遭受挫折时也不垂头丧气，时刻保持稳定愉快的心理情绪，避免情绪上的大喜大悲、大起大落，做到在顺境中不骄不傲，在逆境中不悲不卑。三是要学会宽容�？砣葜氖呛托承睦淼闹匾逑�。要 厚德载物 、容人容事、记人之善，忘人之过、成人之美。要换位思考、理解他人、善待自己。 （三）建立科学机制，促进公平公正。人们总存在这样一个心理：不患贫而患不均。当国税干部的付出得不到公平评价时，是最容易心态失衡的。要采取目标激励、支持激励、机会激励、荣誉激励等形式，科学合理地制定出每个干部的工作目标和努力方向，在工作中及时给予政策和情感上的支持，多给干部提供和创造个人成长的发展机会，对绩效突出的及时给予表彰，充分发现、挖掘和发挥他们的潜力，切实把能干、会干、肯干的干部选拔到关键岗位锻炼，引导干部树立 无功即是过，无为就无位 的观念，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位。进一步实施 减负增效 工程，把干部从繁琐的形式劳动中解放出来，通过制度创新、管理创新和技术创新挖潜增效。 （四）实施人文关怀，加强思想疏导。人文关怀，就是要更多的去关心单位的干部，用激励创造奇迹。一是把思想上的关心摆在人文关怀的首位。针对国内外重大政治事件频繁发生的情况，教育引导干部职工保持政治上的清醒与坚定，引导干部职工为税清廉；针对社会日新月异变化的实际，教育引导干部职工爱岗敬业。二是把保持心理健康作为人文关怀的着力点。搞好相互疏导，通过领导定期找群众谈，群众找领导谈，领导与领导之间、群众与群众之间也经常谈，召开座谈会、演讲会、讨论交流会、心理讲座等多种相互疏导的形式，达到疏通思想、平衡心理、共同提高的目的。三是把解除后顾之忧作为人文关怀的重要内容。工作上减压，采取多种途径缓解工作压力倍增与人力资源严重不足的矛盾，减轻干部职工的工作压力和心理压力；生活上排忧，对干部职工生活上遇到的实际困难和问题，要做到心想到，话说到，力尽到。【】 责任编辑：zoe 浅议契税征管工作存在的问题与对策
摘要：优先发展教育,建立人力资源强国,是推进以改善民生为重点的社会建设的首要任务。 高校教师的积极性、主动性和创造性能否充分发挥,直接关系到这一目标的实现。只有更新教育观念,认识人性,对高校教师实施科学、有效的管理,才能充分发挥高校教师的生力军作用。本文就是在前人对人性认识的基础上,提出了 能动人 假设,旨在充分认识人的能动性,对高校教师实施以人为本的科学管理,促进高等教育的科学发展。 关键词： 能动人 假设 高校教师 以人为本 科学发展 十七大报告提出优先发展教育,建立人力资源强国的奋斗目标,为高等教育的发展指出了明确的前进方向。高等院校要履行好这一使命,必须充分发挥教师的主动性、积极性和创造性,努力实现自身的科学发展。实现高校以人为本的科学发展就要充分认识人性,建立良好的管理机制,使全体教师各尽其能,充分发挥自身的能动性和创造性[1]。本文提出的 能动人 假设观点,其要义就在于针对人的能动性,坚持以人为本,对教师实施人本管理,以期实现高�？蒲Х⒄�。 1 能动人 假设的建立 1.1 能动人 假设的理论基础 充分认识人性是实现高校人力资源管理、发挥教师的 人类灵魂工程师 作用的基本前提。在人性的认识上主要有以下三种观点,它们共同构筑了 能动人 假设的理论基础。一是亚当 斯密的 经济人 假设,该假设认为交换双方或契约双方,每一方为了实现利已目的,必须让对方感到对自己是有利的,这就必须有真实的利他内容,给他们 所要的东西 ,利已不损人,否则经济交换活动难以长久维持;[2]二是马斯洛的 自我实现人 假设,他认为人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足;[3]三是爱德加 薛恩的 复杂人性 假设,该观点认为由于人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄的发展阶段和整个生活环境的变迁而变化。[2] 1.2 能动人 假设的提出 根据上述人性观点,本文认为人既是理性的经济人,即人的本能会趋利避害,又从属于社会,受社会约束;作为有道德的高级动物的人,又是有理想、有追求,不断更新精神、自我实现的人;人还是复杂的,人会随着环境和年龄的变化,需求也发生变化,因此,应该说人是 能动人 ,即人面对外界的刺激会作出应有的反映,但又不是被动接受,而是可以反作用于客观世界。当外界给人以恶的刺激时,会引起人的反感,并有可能以牙还牙;当外界给人以善的刺激时,人通常会有舒服的感觉,相应作出友好的反映。 能动人 的涵义是人既是能 能动的 适应变化的环境,包括自然环境和社会环境;又能 能动的 去改造环境,变恶劣环境为优良环境,并且还能创造环境,开辟新天地。而且,这种能动反映会根据人的能力大小而有所不同,也就是说,人的能力越强,他的能动性就越高,能动作用越大,反之则越小。 2 教师能动性的表现 2.1 教师能动性的积极表现 (1)能动地追求自我目标的实现。 教师是脑力劳动者,是 人类灵魂工程师 ,他们认识事物有一定的深度,面对现实具有一定的创造性、自主性和较高的个人素质,深刻地意识到自己应肩负的社会责任,渴望为青年学生的成长、为高校的和谐快速发展做出更大的贡献。在向学生传授科学知识方面,教师是无私的,他不但无私地把自己已有的知识传授给学生,而且会努力获得更多的、更好的科学知识,去培养下一代,使后来者居上;同时希望实现自己的人生理想,得到社会的尊重和认可。特别注重物质激励、成就激励和精神激励三者的完美结合,并以成就激励为重。 (2)崇尚公平、渴求平等。美国行为学家亚当斯的公平理论认为:人们对报酬的满足程度是一个社会比较过程;一个人对自己的工作报酬是否满意,不仅受到报酬的绝对值的影响,而且也受到报酬的相对值的影响(个人与别人的横向比较以及与个人的历史作纵向比较);人需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅,努力工作;而在产生不公平感时会满腔怨气,大发牢骚,甚至放弃工作。[4]19也就降低了积极方面能动性的发挥。教师作为能力很强的群体,较之其他社会群体更加崇尚公平,更加希望得到公正的对待和公平的报酬,更加渴望自己的合理需要得到满足。正因如此,采取科学的措施激励教师,就会引起他们良好的心理反映,并通过他们积极的行动去教书育人,实现教师与学校的科学发展。 2.2 教师能动性的消极表现 教授是对一个高校教师在教学经验、知识结构,科学研究等诸多方面作出的全面综合定位与评价,也是一个教师从不成熟到成熟的标志。到了教授这个阶段,就容易出现职业 高原现象 ,即在职称上没有了 未知数 , 就船到码头车到站。教学没有动力,不愿上课,甚至不上课或不搞科研,一系列的懈怠行为充分展示了人性的弱点。 在各高校陆续推行的 高职低聘、低职高聘 、 末位淘汰 的人事制度的改革构想中, 每位教师都不同程度地受到了冲击: 高级职称者担心年度科研任务不能完成, 不能达到学校规定的评价指标,为了保证职称、待遇等方面不受到影响,把主要精力放在了科研工作上,不愿承担教学任务。结果就使年青教师的授课任务日益加重,他们大多同时担任两门以上课程,教学质量不能得到充分的保证,加上高校对教师学历要求的逐步提高,所以年青教师在疲于应付教学、深造与科研的多重压力下,苦不堪言。重压之下,人性就会扭曲,以至产生厌教心理。把教学重担压在年轻人身上显失公平与科学。 有的教授甚至多年没有科研成果问世,他们放弃搞科研的原因除了科研工作的艰辛外,单位能报销的论文发表、著作出版费用往往入不敷出,更别提辛勤劳动的回报了。再加上有的院校对科研和教学只有奖励措施,没有约束机制,教授们就失去了前进的动力。在这样的教学科研环境下,接受教育的大学生们素质如何可想而知,难怪硕士生导师们抱怨:近年来,本科生质量在下降。长此以往,人力资源强国的奋斗目标就成了一句空话。 3 根据教师的能动性,采取有效措施实施科学管理 3.1 激励措施 赫茨伯格的 双因素论 认为:采取一定的激励措施(保健因素),并不一定能带来人们对需求的满足,必须选用作用持久的激励因素(工作上的成就感、受到重视、工作责任等),为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会,以此来调动人的积极性[3]299。单纯的物质激励已有限。而根据斯金纳的强化论,可对教师实施激励,以期实现向詹姆斯论证的那样,把人的能力从没有激励时只发挥20% 30%的水平提高到被激励后的80% 90%的水平,因此重视并充分发挥高校教师的能动性,对促进教育事业的发展,推动人力资源强国的建设具有重要意义。 (1)公平与赞赏 教师 清高 ,教师是社会公平正义的最好的主持者,他们对社会不公最为反感,强烈要求平等待人,尊重人,特别是尊重人的首创精神。这也是学校提升教师的价值本身要做的工作�？稍谀昵嘟淌ρ吧钤焓�,教授们多代课;教授们做科研时,年青教师多代课,互相照顾,互相支持,共同促进教学与科研进步。 人具有复杂的社会心理需要,尤其在基本物质生活需要得到满足后,对于尊重、认可、赞赏、荣誉等需要日益上升。范佛里特曾说过,受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。对于教师这个能动性很强的群体,高�？山⒓饶苋美鲜γ翘寤嶙晕沂迪值穆愀�,又能为教学、科研尽展才华的激励制度,使他们热情奔放地投入本科生的一线教学工作中,为更高一级的人才培养奠定基础。例如,可按年度教学、科研工作量设立一至五星级教授制度,在教授的医疗、保健方面给予报销;设终身荣誉教授;在他们外出时给予机票打折、无排队购票、教授候车室等优待措施;在校园网设页封面人物展、教授网站、教授成果展、教授讲坛、教授观摩课;开设由校长主持的年度表彰茶话会;在院系开设 教授生日庆典会 等措施。须知声誉是知识分子的生命。 (2)加强科研支持力度 科研工作是一项艰苦的脑力劳动,要推动科技创新,必须大力发展科学研究,重点加强高校的科研开发,重心放在对高校教师科研的支持和帮助上。针对科研的辛苦性特点,除给予科研人员实际支出性开支补偿外,还应加大科研奖励力度,按科研水平拉开奖励幅度,鼓励人们创新。只有这样,才会形成一个人人注重创新的科研风气。高校教师只有自己在科研上有创新,才能培育出具有创新型的人才,我们的人力资源强国才能指日可待。 3.2 认识 能动人 的两面性,推动 能动人 健康发展。 在高校教师紧缺的情况下,可动员职能部门的高职称高学历人员、在读的硕、博士生及离退休人员兼职代课,职业专科学�？汕胗判愕谋究粕峡�,并给予相应的报酬,以解决年轻教师的教学压力,提高教学质量。 在有其他教师分担授课任务时,年青教师可适当放弃因工作量不足而扣除的津贴,也要保证教学质量,上好课,上精品课。不要为了多上课、多挣课时津贴而忽视教学质量,毕竟鱼和熊掌不可兼得。并通过提高自己的学历层次来不断提高自己的科研与教学水平,更好地服务于人力资源强国的战略决策。 高校教师属于能动性很强的群体,他们的负面能动性发挥的较少,但他们的能动性发挥的大小会关系到人力资源强国建设的质量和速度,对于这样一个高素质的群体,轻轻一推,他们就能回避负面能动性,积极投身到人力资源强国的建设中来,使人才的培养进入良性循环的轨道。人类在匍匐前行中追求的是文明与进步,而不是相反。更高级的 能动人 应是在面对不公平、不理想的遭遇时,通过科学合理的渠道去争取,去奋斗,用科学发展观来武装自己的头脑,让理智战胜情感,让人的能动性在各方面发挥的淋漓尽致,实现人从必然王国向自由王国的飞跃,这才是 能动人 的能动性至高境界! 参考文献 [1]共产党第十七次全国代表大会文件汇编[G].北京:人民出版社,2007.10. [2] 马继兵.高新技术企业知识型员工激励机制研究[D].西安交通大学硕士学位论文,2003. [3] 刘松柏.管理学原理[M].高等教育出版社,2001.12. [4] 张红燕.高新技术企业人力资源的激励研究[D].对外经济贸易大学硕士学位论文,2003. 【】 责任编辑：老A 剖析当前大学生就业形势与策略